Die Unternehmens­nachfolge ist weiblich!

Die Zukunft von Deutsch­lands Famili­en­un­ter­neh­men steht aktuell auf dem Spiel. Allein dieses Jahr werden 240.000 Nachfol­ger gesucht, für circa 100.000 Betrie­be die die Nachfol­ge bis Ende 2019 regeln müssen wird die Zeit knapp. Dem gegen­über steht ein wachsen­der Mangel an geeig­ne­ten Nachfol­gern. Vor diesem Hinter­grund ist es nicht nur aberwit­zig Töchter und Frauen als poten­zi­el­le Nachfol­ge­rin­nen keine Chance einzu­räu­men. Es ist gerade­zu fahrläs­sig. Für KERN – Die Nachfolge­spezialisten steht deshalb fest: Die Unternehmens­nachfolge ist weiblich! Denn mehr Unter­neh­me­rin­nen bedeu­ten mehr Zukunft!

Mit diesen drei wichtigs­ten Fähig­kei­ten sichern Frauen die Zukunft Ihres Unternehmens: 

1.     Fachlich hervor­ra­gen­de Quali­fi­ka­ti­on für die Unternehmensnachfolge.

Über 50 Prozent aller deutschen Univer­si­täts­ab­sol­ven­ten sind Frauen, die oft mit besse­ren Noten abschlies­sen als Männer. Unternehmens­nachfolge ist weiblich, gerade wenn es um hervor­ra­gen­de Ausbil­dun­gen und Abschlüs­se geht.

2.    Mit hoher Motiva­ti­on und analy­ti­schem Führungs­stil für die Unternehmensnachfolge.

Unter­neh­me­rin­nen handeln häufig zurück­hal­ten­der als Männer, was nicht bedeu­tet sie wären weniger motiviert! Vielmehr schaf­fen sie zuerst eine umfang­rei­che Daten­ba­sis anhand derer sie Situa­tio­nen analy­sie­ren, danach erklä­ren und entspre­chend handeln. Weniger Polemik – mehr Analy­tik lautet hier das Motto. Denn Unternehmens­nachfolge ist weiblich, wenn die Dinge auf den Punkt gebracht werden müssen.

3.    Mit sozia­ler Kompe­tenz und Empathie für die Unternehmensnachfolge.

Die Digita­li­sie­rung der Arbeits­welt braucht kommu­ni­ka­ti­ve und sozia­le Kompe­ten­zen, Teamgeist und einen parti­zi­pa­ti­ven Führungs­stil. Alles Fähig­kei­ten, die Unter­neh­me­rin­nen sehr authen­tisch mitbrin­gen. Es fällt ihnen leich­ter, ihre Mitar­bei­ter zu Kreati­vi­tät zu ermuti­gen und Talen­te weiter­zu­ent­wi­ckeln. Darüber hinaus handeln Frauen tradi­tio­nell stark in Netzwerk­struk­tu­ren und verste­hen es, diese nachhal­tig und belast­bar weiter zu entwickeln.

Welche Maßnah­men sollten Überge­ber von Famili­en­un­ter­neh­men ergrei­fen, die sich eine Nachfol­ge­rin wünschen?

Sie sollten spezi­ell bei famili­en­in­ter­nen Nachfol­gen ihre Töchter erstens anspre­chen und ermuti­gen, die Nachfol­ge anzutre­ten und zweitens eine entspre­chen­de Ausbil­dung fördern. Darüber hinaus erhöhen sie die Attrak­ti­vi­tät für eine weibli­che Nachfol­ge, u.a. wenn sie:

• Mitar­bei­ter entwi­ckeln und Talen­te aus den eigenen Reihen fördern
• Mit der Überneh­me­rin kooperieren
• Die zweite Führungs­ebe­ne mitein­be­zie­hen – Frauen arbei­ten gerne im Team
• Vertrau­en geben und Vertrau­en auch zulassen
• Wertschät­zung zeigen für die Fähig­kei­ten von Frauen und ihren anderen Führungsstil

Die Förde­rung von Frauen als Nachfol­ge­rin­nen und Unter­neh­me­rin­nen stellt leider immer noch ein unzurei­chend ausge­schöpf­tes Poten­zi­al dar. Dabei können sie einen wichti­gen Beitrag zur Zukunfts­si­che­rung des Mittel­stan­des in Deutsch­land leisten. 2019 kann auch für die Unternehmens­nachfolge ein gutes Jahr werden, wenn Überge­ber sich auch mit Nachfol­ge­rin­nen auf Augen­hö­he begeg­nen. Denn: Die Unternehmens­nachfolge ist weiblich! Mehr Unter­neh­me­rin­nen mit zukunfts­re­le­van­ten Fähig­kei­ten bedeu­ten mehr Zukunft für Ihr Unternehmen!

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Foto: IStock­pho­to