Zmiana pokoleniowa bez doradców - oto praktyczny przykład
Zmiana pokoleniowa bez doradców

Zmiana pokoleniowa bez doradców - raport praktyczny

Doświadczenia ze zmiany pokoleniowej bez wsparcia zewnętrznego - raport praktyczny.

Przekazanie firmy - niezależnie od tego, czy jest to sprzedaż przedsiębiorstwa, czy zmiana pokoleniowa w rodzinie - jest zawsze bardzo indywidualną ścieżką. Niektórzy doświadczeni przedsiębiorcy są przekonani, że taki projekt można bez problemu zrealizować samemu. Często jednak okazuje się, że wsparcie z zewnątrz jest pomocne i przydatne w takim procesie.

Niedawno zostaliśmy wezwani przez firmę rodzinną zarządzaną przez właściciela, ponieważ podczas procesu przekazania pojawiły się pewne problemy. Naszym zadaniem jest przeanalizowanie obszarów problemowych, które pojawiły się w trakcie procesu przekazania, który przebiegał "pod naszym kierownictwem", oraz znalezienie przyszłościowego rozwiązania.

Zmiana pokoleniowa - sytuacja wyjściowa

Kiedy partner zarządzający obchodził swoje 55 urodziny, powiedział prawie 250 pracownikom, że jego dzieci przejmą firmę po jego przejściu na emeryturę. Firmę założył ponad 25 lat temu i kontynuacja działalności była dla niego bardzo ważną motywacją w dalszych działaniach przedsiębiorczych. Właściciel był więc o tym bardzo wcześnie poinformowany. Oboje dzieci po ukończeniu szkoły i studiów wstąpili do firmy swoich rodziców i od razu objęli w niej kierownicze stanowiska.

Z upływem lat właściciel zdał sobie sprawę, że ze względu na wielkość firmy, nie wszystkie zadania mogą być realizowane przez sam zarząd, ale że zespół zarządzający musi zostać poszerzony. W ten sposób powstał drugi poziom zarządzania, który formalnie stworzył przejrzyste struktury zarządzania i odpowiedzialności (zarządzanie sprzedażą, technologią i handlem).

Co roku, na różnych imprezach pracowniczych, właściciel wielokrotnie zwracał uwagę, że dzieci przejmą władzę. Jednak operacyjnie nic nie było zauważalne. Dzieci pozostały niezmienione w swoich obszarach aktywności. Formalnie jedno z dzieci zostało zainstalowane jako dodatkowy dyrektor zarządzający, drugie dziecko zostało wyznaczone jako indywidualny upoważniony sygnatariusz. Tak więc formalne kroki zostały podjęte, ale merytorycznie nic się nie zmieniło: kwestie do rozstrzygnięcia były zawsze przedkładane "starszemu szefowi", nawet jeśli mógł je rozstrzygnąć następca. Być może dzieciom lub pracownikom nowo powstałego szczebla kierowniczego było całkiem wygodnie nie musieć samemu podejmować decyzji; nie domagali się też tej odpowiedzialności. A właściciel nie czuł się skrępowany, dalej działał jako właściciel i zarządca, jakby nie było żadnych zmian.

8 lat później...

Po około 8 latach od pierwszego opublikowanego "planu sukcesji", partner zarządzający przeszedł na emeryturę w wieku 63 lat. Zrezygnował on z funkcji dyrektora zarządzającego - jedno dziecko było teraz jedynym dyrektorem zarządzającym. Senior" pozostał jednak w roli właściciela i nadal przychodził do biura każdego dnia. Nie zmienił się w swojej dawnej roli dyrektora zarządzającego i żył nią na co dzień.

W miarę trwania tej konstelacji narastał dyskomfort, zwłaszcza ze strony dwójki dzieci, co prowadziło do coraz bardziej konfliktowego środowiska. Po kolejnych 2 latach zostaliśmy wezwani, aby przeanalizować sytuację.

Jakie pytania zadajesz sobie po przeczytaniu powyższej krótkiej relacji?

Kilka punktów - i są to tylko przykłady - wyróżnia się tutaj:

Zajmij się złożonym projektem "zmiana pokoleniowa" w odpowiednim czasie i poświęć na to dużo czasu!

Jak wspomniano w przykładzie, zbywający doskonale zdawał sobie sprawę z faktu, że przedsiębiorstwo zostanie przekazane w przyszłości. Jednak temat nie jest bynajmniej zakończony tylko na "słownej zapowiedzi"! Należy jasno określić, co oznacza dla Ciebie jako przekazującego przekazanie przedsiębiorstwa, a tym samym Twojej odpowiedzialności! Co chcesz robić potem? Jak w takim razie wygląda Twój plan na życie?

Upewnij się, że dzieci mogą zdobyć wystarczające doświadczenie w kontekście zawodowym!

Jako rodzice, zawsze staramy się umożliwić naszym dzieciom wiele rzeczy. W podanym wyżej przykładzie również tak było, dzieci mogły zdobyć wszechstronne wykształcenie na renomowanych uczelniach. Nie było jednak tak, że dzieci mogły zdobywać praktykę także poza firmą rodziców. Pozwólcie więc swoim dzieciom uczyć się przedsiębiorczości w "obcym świecie". ucz się przedsiębiorczości! Niestety nie wiadomo już, jakie były pierwotne intencje tej decyzji. Z perspektywy czasu właściciel powiedział mi jednak w zaufaniu, że w przyszłości zrobiłby to inaczej.

W odpowiednim czasie stań się zbędny jako przekazujący!

W ramach procesu przekazywania firmy ważne jest, abyś jako partner przekazujący zadbał o to, aby firma nie była od Ciebie zależna! Może to być czasami bolesna świadomość, ale Twoja firma musi funkcjonować również bez Ciebie! W tym przypadku właściciel uznał ten fakt: utworzył drugi poziom zarządzania z jasno określonym zakresem odpowiedzialności doświadczonych pracowników. Ale: taka reorganizacja ma sens tylko wtedy, gdy przyzna się pracownikom - a w tym przypadku także dwójce dzieci - odpowiednie kompetencje i nie będzie się nadal podejmować decyzji samodzielnie! A jeśli pracownicy przychodzą do Ciebie i chcą porady: deleguj zadanie z powrotem, powinni również sami podejmować decyzje i nauczyć się radzić sobie z konsekwencjami. Udzielanie porad ma wtedy sens! To prowadzi nas do kolejnej konsekwencji:

Zapewnij jasny zakres odpowiedzialności i pozwól na jej przyjęcie!

Nawet jeśli jest to dla Was bardzo trudne: dopuszczalne jest, że Wasi następcy lub, jak w tym przypadku, również drugi poziom zarządzania sami popełniają błędy! Każdy pracownik, niezależnie od tego, czy jest pracownikiem firmy, czy członkiem rodziny, może uczyć się na własnych błędach i rozwijać się dzięki nim.

Poza tym można by wymienić wiele innych tematów, które w tym przykładzie można by również przytoczyć jako ewentualne przeszkody.

Chcesz wiedzieć, jak potoczyła się ta sprawa?

Po około 5 latach, gdy właściciel odszedł na emeryturę jako dyrektor zarządzający, następcy "walczyli" o swoje obszary odpowiedzialności w bardzo konfliktowym środowisku; były dyrektor zarządzający jest nadal właścicielem, ale nie jest już prawie obecny w codziennej działalności.

Zorganizowana sukcesja firmy z profesjonalnym wsparciem mogła oszczędzić wielu "emocjonalnych" objazdów. można było uniknąć objazdów: Dlatego: uzyskajcie wsparcie, zmiana pokoleniowa to nic innego jak prosty projekt!

Obraz: canva.com

WSKAZÓWKI do dalszej lektury:

Sprzedaż firmy - 5 działań, dzięki którym Twoja firma będzie nadawać się do sprzedaży

Przekazanie firmy - kiedy jest właściwy moment?

Rozmowa pomaga! - Także dla sukcesji biznesowej!

Koszty sukcesji przedsiębiorstwa lub fuzji i przejęć