Dzień Akcji DIHK na temat sukcesji przedsiębiorstw w Bawarii i Monachium rzucił światło na pytanie, w jaki sposób zmiana pokoleniowa może wzmocnić siłę innowacyjną przedsiębiorstwa. Profesjonalnie przeprowadzony proces sukcesji przedsiębiorstwa może mieć pozytywny wpływ na ducha innowacyjności w firmie.
Markus Neuner jest kierownikiem działu prawa spółek i sukcesji w Izbie Przemysłowo-Handlowej Monachium i Górnej Bawarii. W tym charakterze przedstawił przed kilkoma dniami 40 gościom trzech prelegentów i specjalistów od sukcesji: Beatrice Rodenstock, Holgera Habermanna i Rolanda Greppmair. Zwrócił on uwagę na znaczenie udanych przekształceń przedsiębiorstw dla bawarskiej gospodarki oraz na korzyści ekonomiczne. Ponieważ w skali całego kraju w ciągu najbliższych dwóch lat dotknie to około 100.000 firm i około 800.000 miejsc pracy. Tymczasem coraz częstsze przekazywanie władzy jest często oznaką, że poszukiwania odpowiedniego następcy, a w razie potrzeby jego rozwój, nie zostały rozpoczęte wystarczająco wcześnie. Z jego doświadczenia wynika, że komponent emocjonalny jest często niedoceniany.
Dokładnie w tym miejscu prelegenci rozpoczęli zasadniczą część swojego wykładu. Kilkakrotnie posłużyli się metaforą modelu góry lodowej. To wyraźnie pokazuje, jak ważne jest spojrzenie na 90% pod powierzchnią wody. Chodziło o aspekty nieświadome, takie jak życzenia, oczekiwania i obawy. Ponieważ wymagają one uczciwego spojrzenia i komunikacji ze strony przekazującego i potencjalnego odbierającego. Kolejną ważną kwestią dla prelegenta było spojrzenie z perspektywy firmy. Czego potrzebuje firma?" to kluczowe pytanie, które wielokrotnie towarzyszyło 90-minutowemu wykładowi.
Wspinaczka górska jako metafora sukcesji przedsiębiorstw w Bawarii
Zgodnie z Monachium i tematem, publiczność została zabrana na górską wędrówkę. Pokazało to, jak mozolnym przedsięwzięciem jest sukcesja biznesu. Poza tym trzeba być wytrzymałym, a świat na szczycie jest inny niż w punkcie wyjścia w dolinie.
Roland Greppmair, doradca ds. sukcesji zorientowany na wartości, zaczyna od tego, że w imponujący sposób wyjaśnia, w jakim kontekście znajdują się dziś przedsiębiorstwa.
Gwałtowne zmiany są wywoływane przez przełomowe technologie, które w pierwszej kolejności umożliwiają wprowadzenie różnych modeli biznesowych i znacznie zwiększają korzyści dla klientów. To wszystko są okoliczności, które często szybko mogą stać się zgubne dla firm. Kodak, Nokia czy Polaroid to trzy przykłady z wielu, które nie przetrwały zmiany. To właśnie w tym kontekście sukcesja korporacyjna jest prawdziwą szansą" - mówi. W tym kontekście, znalezienie odpowiedzi na pytanie, czego tak naprawdę potrzebuje własna firma, aby utrzymać się na rynku.
Istnieją cztery fazy, na które można podzielić każdy proces dziedziczenia. Wiedząc doskonale, że każdy z nich jest bardzo indywidualny w swojej naturze.
Faza 1: Faza orientacyjna
ma na celu stworzenie optymalnego scenariusza przekazania. Holger Habermann z KERN Unternehmensnachfolge. Erfolgreicher wyjaśnił przy tym, że najważniejszym składnikiem w tej fazie jest czas.
Sparingpartnerzy mogą pomóc w odpowiedniej refleksji. W swojej pracy doradczej Beatrice Rodenstock zajmuje się głównie firmami rodzinnymi. Szczególnie w tym przypadku trzy perspektywy odgrywają rolę w jednej i tej samej osobie, zarówno dla przekazującego, jak i przyjmującego. Rodzina, firma, a także punkt widzenia udziałowca, który zainwestował kapitał w firmę. Trzy perspektywy, którym nie zawsze można oddać sprawiedliwość. Czy optymalny scenariusz transferu został już ostatecznie określony?
Faza 2: Faza planowania
Ich celem jest wiążący plan, uzgodniony ze wszystkimi stronami; scenariusz rzeczywistego przekazania, że tak powiem. W tej fazie zwykle staje się jasne, jak bardzo skomplikowane jest takie dziedziczenie. W związku z tym zazwyczaj warto skorzystać z profesjonalnej pomocy. W końcu to wszystko musi być zarządzane dodatkowo do codziennej działalności.
Zwłaszcza następca zadaje sobie pytanie: "Co ja tu właściwie przejmuję? Ocena ryzyka ma sens. Jaka jest pozycja firmy na rynku? Jakie są ryzyka prawne, podatkowe i finansowe? Roland Greppmair wyraźnie wskazuje na kulturę korporacyjną. Co sprawia, że pracownicy są w stanie pracować? Jaka jest kultura zarządzania? Czy odpowiada mi to jako następcy?
Tak ważne, jak ważna jest ta faza planowania, przekazanie danych jest nadal czystą teorią. To się szybko zmienia w
Faza 3: Faza przekazania
po zakończeniu którego przejmujący faktycznie zarządza przedsiębiorstwem. Wyzwaniem w tej fazie jest zarządzanie konfliktami. W końcu często można było decydować o losach firmy przez dziesięciolecia, podejmując własne, szybkie decyzje. Kompetencje te często okazują się jednak dokładnie odwrotne w momencie przekazania przedsiębiorstwa. Beatrice Rodenstock i Holger Habermann są pewni jednego: docenianie siebie nawzajem jest ważnym kluczem do unikania konfliktów.
Dla firmy szczególnie ważne jest zaufanie do nowego kierownictwa. To musi być cel nr 1 dla następcy, mówi Roland Greppmair.
Jeśli ta faza została dobrze przeprowadzona, sukcesorowi się udało! Teraz to on decyduje o dalszych losach firmy i może tchnąć życie w swoje wizje i pomysły. Dlatego też ostatni etap górskiej wędrówki jest nie mniej ważny.
Etap 4: Przekazanie pocztowe
Przejmujący prowadzi firmę wzmocnioną w przyszłość. Według trzech mówców istnieją cztery warunki wstępne, które to umożliwiają:
- Następca urzęduje w 100%.
- Ustanowiony został zrównoważony model biznesowy.
- Kultura korporacyjna jest nośnikiem wizji, misji i modelu biznesowego.
- Istnieje zaufanie do nowego kierownictwa.
W ten sposób stara stabilność staje się nową stabilnością dla firmy. A ta stabilność pozwala na ponowny rozkwit innowacji. W ten sposób tworzy podstawę dla pomyślnej przyszłości.
Mimo letnich temperatur, wszyscy słuchacze dali się porwać procesowi sukcesji, w którym nacisk położono na to, co istotne. Człowiek! Odgrywanie ról, autentyczne przykłady z praktyki oraz dynamiczna forma prezentacji sprawiły, że wieczór był prawdziwym przeżyciem.
O prelegentach:
Beatrice Rodenstockjest partnerem zarządzającym firmy Rodenstock i trenerem systemowym. Gesellschaft für Familienunternehmen mbH. Wspiera rodziny przedsiębiorcze w procesach zmian w zakresie sukcesji i rozwoju strategii rodzin, firm i biur rodzinnych.
Holger Habermann jest partnerem w spółce KERN Unternehmensnachfolge. Sukcesy w Monachium, jak również jako systemowy trener. Pomaga przedsiębiorcom w sukcesji firm oraz w sprzedaży i kupnie firm w Monachium i Górnej Bawarii.
Roland Greppmair jest trenerem systemowym i ekspertem w zakresie systemów wartości i kultury korporacyjnej. Towarzyszy on przekazującemu, przejmującemu i firmie podczas i po przekazaniu.
Recenzje:
"Bardzo dziękuję za innowacyjny wkład w nasz ogólnopolski dzień akcji DIHK "Sukcesja w firmie? Skupienie się na "miękkich" tematach jest zgodne z naszym doświadczeniem w zakresie tego, co decyduje o sukcesie sukcesji. Cztery fazy zapewniają strukturę i orientację w bardzo złożonym procesie. Chętnie ponownie przy innej okazji".
Markus Neuner, Izba Przemysłowo-Handlowa Monachium i Górnej Bawarii
"Świetny pomysł, aby sukcesję biznesową zakończyć wycieczką górską. Wiem z własnego doświadczenia z dziedziczeniem, że jest to wyczerpujące. Dlatego przedstawiony czteroetapowy proces ma sens i wprowadza porządek. Porywająca i żywa prezentacja okraszona wieloma praktycznymi przykładami. Mogę tylko powiedzieć: najlepsi mówcy, najlepsze wydarzenie".
Marius Elgershäuser, przedsiębiorca z Monachium
Wskazówki do dalszej lektury:
Sukcesja w firmie rodzinnej: cztery najważniejsze pytania
Jakie są korzyści z doradztwa sukcesyjnego dla firmy rodzinnej?
Jak rozpoznać renomowanego doradcę ds. sprzedaży firm?
Mediacja rozwiązuje konflikty przy sukcesji przedsiębiorstw
Dlaczego List Intencyjny (LoI) jest wiele wart dla kupującego i sprzedającego
Kiedy należy przekazać informacje o pracownikach w przypadku sprzedaży firmy?
Bezpłatne seminaria internetowe na temat sukcesji przedsiębiorstw
Obraz: © Autor
Aspekty emocjonalne są często niedoceniane w sukcesji biznesu. To jest jak góra lodowa: 90% emocji nie jest od razu widoczna. Leżą one pod powierzchnią wody. Należą do nich przede wszystkim życzenia, oczekiwania i obawy. Ale sukcesję można również opisać jako wspinaczkę górską. W końcu przekazanie firmy to nie mniejszy wysiłek. Wymaga to również dużej wytrzymałości. Z drugiej strony, świat na szczycie jest zupełnie inny niż ten w punkcie wyjścia w dolinie.
1. faza orientacyjna: celem jest stworzenie optymalnego scenariusza transferu.
2. Faza planowania: W tej fazie opracowywany jest "scenariusz" przekazania danych.
3 Faza przekazania: Po zakończeniu fazy przekazania, w idealnym przypadku, osoba przejmująca zarządza przedsiębiorstwem. Wzajemny szacunek pomaga w przezwyciężaniu konfliktów.
4. okres potransferowy, po zakończeniu którego przejmujący prowadzi firmę wzmocnioną w przyszłość. Aby to osiągnąć, musi on mocno siedzieć w siodle i być nośnikiem wizji kultury korporacyjnej, misji i modelu biznesowego. Ponadto musi istnieć trwały model biznesowy i zaufanie do nowego kierownictwa.
