O Dia de Ação DIHK sobre Sucessão Empresarial na Baviera e em Munique esclareceu a questão de como uma mudança geracional pode reforçar o poder inovador de uma empresa. Afinal, um processo de sucessão empresarial gerido de forma profissional pode ter um efeito positivo no espírito inovador da empresa.
Markus Neuner é o diretor do departamento de direito das sociedades e sucessões da Câmara de Comércio e Indústria de Munique e da Alta Baviera. Nessa qualidade, apresentou os três oradores e os especialistas em sucessão Beatrice Rodenstock, Holger Habermann e Roland Greppmair a 40 convidados, há alguns dias. Salientou a importância de transições de empresas bem sucedidas para a economia da Baviera e os benefícios económicos. A nível nacional, cerca de 100.000 empresas e cerca de 800.000 postos de trabalho serão afectados nos próximos dois anos. Entretanto, as transferências de funções cada vez mais antigas são muitas vezes um sinal de que a procura de um sucessor adequado e, se necessário, o seu desenvolvimento, não é iniciada suficientemente cedo. Na sua experiência, a componente emocional é frequentemente subestimada.
Foi exatamente aqui que os oradores começaram no centro da sua palestra. Utilizaram várias vezes a metáfora do modelo do icebergue. Isto ilustra claramente a importância de olhar para o que está 90% abaixo da superfície da água. O que estava em causa eram os aspectos inconscientes, como os desejos, as expectativas e os receios. Porque estes exigem um olhar honesto e comunicação por parte do cedente e do potencial cessionário. Outra grande preocupação do orador foi a de olhar para a perspetiva da empresa. O que é que a empresa precisa?” foi uma pergunta-chave que acompanhou repetidamente a palestra de 90 minutos.
A escalada da montanha como metáfora da sucessão empresarial na Baviera
Em sintonia com Munique e com o tema, a audiência foi levada a fazer uma caminhada na montanha. Este facto demonstrou o quão extenuante é o empreendimento que se inicia com a sucessão de uma empresa. Além disso, é preciso ter resistência e o mundo no cume é diferente do mundo no ponto de partida, no vale.
Roland Greppmair, o consultor de sucessão orientado para os valores, começa por esclarecer de forma impressionante o contexto em que as empresas se encontram atualmente.
A rápida mudança é despoletada por tecnologias disruptivas que tornam possíveis diferentes modelos de negócio e aumentam enormemente os benefícios para os clientes. Todas estas são circunstâncias que podem, muitas vezes, tornar-se rapidamente fatais para as empresas. A Kodak, a Nokia ou a Polaroid são citadas como três exemplos de muitas empresas que não sobreviveram à mudança. É precisamente neste contexto que a sucessão empresarial constitui uma verdadeira oportunidade”, afirma. A este respeito, encontrar uma resposta para o que a própria empresa realmente precisa para se manter viável.
Há quatro fases em que cada sucessão pode ser dividida. Sabendo muito bem que cada uma delas tem um carácter muito individual.
Fase 1: A fase de orientação
tem como objetivo criar um cenário de transferência ótimo. Holger Habermann, da KERN Unternehmensnachfolge. Erfolgreicher, esclareceu que o componente mais importante nesta fase é o tempo.
Os parceiros de treino podem ajudar a refletir em conformidade. Beatrice Rodenstock ocupa-se principalmente de empresas familiares no seu trabalho de consultadoria. Aqui, em particular, três perspectivas desempenham um papel na mesma pessoa, tanto para o cedente como para o cessionário. A família, a empresa e também o ponto de vista do acionista que investiu capital na empresa. Três perspectivas às quais nem sempre se pode fazer justiça. O cenário ideal de transmissão foi finalmente determinado?
Fase 2: A fase de planeamento
O seu objetivo é um plano vinculativo, acordado com todas as partes; por assim dizer, o guião para a transferência efectiva. Nesta fase, a elevada complexidade de uma sucessão deste tipo torna-se geralmente evidente. Por conseguinte, vale a pena recorrer a uma assistência profissional. Afinal de contas, tudo isto tem de ser gerido para além da atividade diária.
Especialmente o sucessor pergunta a si próprio: “O que é que eu estou realmente a assumir aqui? Faz sentido efetuar uma avaliação dos riscos. Qual é a posição da empresa no mercado? Quais são os riscos legais, fiscais e financeiros? Roland Greppmair refere explicitamente a cultura da empresa. O que é que faz vibrar os empregados? Qual é a cultura de gestão? É adequada para mim como sucessor?
Por muito importante que seja esta fase de planeamento, a transferência é ainda pura teoria. Isso muda rapidamente em
Fase 3: A fase de transferência
no final da qual o cessionário dirige efetivamente a empresa. O desafio nesta fase é a gestão de conflitos. Afinal de contas, durante décadas, foi possível determinar o destino da empresa através da tomada de decisões rápidas. No entanto, esta competência acaba muitas vezes por ser exatamente o oposto quando a empresa é entregue. Beatrice Rodenstock e Holger Habermann têm a certeza de uma coisa: a apreciação mútua é uma chave importante para evitar conflitos.
Para a empresa, a confiança na nova direção é particularmente importante. Este deve ser o objetivo n.º 1 para o sucessor, afirma Roland Greppmair.
Se esta fase tiver sido bem gerida, o sucessor conseguiu! Agora, ele determina o destino futuro da empresa e pode dar vida às suas visões e ideias. É por isso que a última fase da caminhada na montanha não é menos importante.
Fase 4: A transferência postal
O adquirente conduz a empresa reforçada para o futuro. De acordo com os três oradores, há quatro condições prévias para tal:
- O sucessor entra em funções em 100%.
- Foi estabelecido um modelo de negócio sustentável.
- A cultura da empresa é portadora da visão, da missão e do modelo empresarial.
- Existe confiança na nova direção.
Desta forma, uma antiga estabilidade torna-se numa nova estabilidade para a empresa. E esta estabilidade permite que as inovações voltem a florescer. Desta forma, forma a base para um futuro de sucesso.
Apesar das temperaturas de verão, todos os ouvintes foram cativados por um processo de sucessão centrado no essencial. O ser humano! Dramatizações, exemplos autênticos da prática e uma forma dinâmica de apresentação fizeram desta noite uma verdadeira experiência.
Sobre os oradores:
Beatrice RodenstockDipl.-Soz. e coach sistémico, é sócio-gerente da Rodenstock ? Gesellschaft für Familienunternehmen mbH. Apoia famílias empresárias em processos de mudança nas áreas da sucessão e do desenvolvimento de estratégias familiares, empresariais e de family office.
Holger Habermann é sócio da KERN Unternehmensnachfolge. Successful em Munique, bem como coach sistémico. Acompanha empresários na sucessão de empresas, bem como na compra e venda de empresas em Munique e na Alta Baviera.
Roland Greppmair é um coach sistémico e especialista em sistemas de valores e cultura empresarial. Ele acompanha o cedente, o cessionário e a empresa durante e após a transferência.
Comentários:
“Muito obrigado pela vossa contribuição inovadora para o nosso dia de ação DIHK a nível nacional “Sucessão Empresarial? O enfoque nos temas “soft” está em linha com a nossa experiência sobre o que torna uma sucessão bem sucedida. As quatro fases fornecem estrutura e orientação num processo muito complexo. Com todo o gosto, voltaremos a falar noutra ocasião”.
Markus Neuner, Câmara de Indústria e Comércio de Munique e da Alta Baviera
“Óptima ideia para encerrar a sucessão empresarial numa excursão à montanha. Sei, por experiência própria, que o processo de sucessão é exaustivo. É por isso que o processo em quatro fases apresentado faz muito sentido e cria ordem. Uma apresentação cativante e animada, com muitos exemplos práticos. Só posso dizer: oradores de topo, evento de topo”.
Marius Elgershäuser, empresário de Munique
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Imagem: © Autor
Os aspectos emocionais são frequentemente subestimados na sucessão empresarial. É como um icebergue: 90% das emoções não são imediatamente visíveis. Ficam por baixo da superfície da água. Trata-se, nomeadamente, de desejos, expectativas e receios. Mas a sucessão também pode ser descrita como uma subida de montanha. Afinal, a entrega de uma empresa não é menos árdua. Também requer muita resistência. Por outro lado, o mundo no cume é completamente diferente do que no ponto de partida no vale.
1. a fase de orientação: o objetivo é criar um cenário de transferência ótimo.
2. a fase de planeamento: Nesta fase, é desenvolvido o “guião” da transferência.
3 A fase de transferência: No final da fase de transferência, o ideal é que o cessionário administre a empresa. O respeito mútuo ajuda a ultrapassar os conflitos.
4. o pós-transferência, no final do qual o adquirente conduz a empresa reforçada para o futuro. Para o fazer, deve estar firmemente na sela e transportar a visão, a missão e o modelo empresarial da cultura da empresa. Além disso, deve existir um modelo empresarial sustentável e confiança na nova direção.
