Unternehmens­nachfolge ist weiblich

Woran liegt es, dass insbe­son­de­re in den Famili­en­un­ter­neh­men die Unternehmens­nachfolge überwie­gend männlich ist? Und was birgt das für Gefah­ren? Wir werfen einen Blick auf die Ursachen. Dazu beleuch­ten wir die unter­schied­li­chen Heran­ge­hens­wei­sen der Geschlech­ter in ihrer Rolle als Führungs­per­sön­lich­keit. Dabei erläu­tern wir außer­dem die Vortei­le einer weibli­chen Nachfol­ge für das Unter­neh­men. Abschlie­ßend klären wir, wie man die weibli­che Unternehmens­nachfolge stärken kann. 

Die Fakten

Der Motor der wirtschaft­li­chen Stärke Deutsch­lands sind kleine und mittel­stän­di­sche Unter­neh­men. Rund 95 Prozent aller hier behei­ma­te­ten Firmen fallen in die Katego­rie der KMU. Das bedeu­tet, dass mehr als zwei Millio­nen deutsche Famili­en­un­ter­neh­men die Wirtschafts­kraft der Bundes­re­pu­blik maßgeb­lich tragen.

Das Poten­ti­al an Überneh­mern schrumpft

Bis zum Jahr 2020 wird die Zahl der anste­hen­den Unter­neh­mens­nach­fol­gen stetig steigen.

Zugleich wird nach Schät­zun­gen des Volks­wirt­schaft­li­chen Insti­tuts für Mittel­stand und Handwerk (ifH) der Unver­si­tät Göttin­gen die Zahl der Überneh­mer sinken. Denn die Zahl der Perso­nen im Alter zwischen 30 und 50 Jahren wird um etwa 15% zurückgehen.

In den kommen­den Jahren wird demnach  jedes 2. Famili­en­un­ter­neh­men vor einem Generations­wechsel und der damit einher­ge­hen­den Frage, wer auf dem Chef-bzw. Chefin­nen­ses­sel Platz nehmen wird, stehen.  Damit verbun­den ist die Verant­wor­tung über Tausen­de von Arbeits­plät­zen, die durch eine Unternehmens­nachfolge gesichert werden.

Nachfol­ge­rin­nen sind leider immer noch die Ausnahme

Der Mittel­stand bildet das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Inzwi­schen wagen immer mehr Frauen den Schritt an die Spitze eines Unter­neh­mens. Damit leisten sie sehr erfolg­reich einen Beitrag dazu, dass der Wirtschafts­stand­ort Deutsch­land auch in Zukunft konkur­renz­fä­hig bleibt. Und dennoch ist in deutschen Famili­en­un­ter­neh­men die weibli­che Nachfol­ge rar.

Ursäch­lich ist zum einen ein jahrhun­der­te­lang gereif­tes Werte­sys­tem, in welchem die geschlech­ter­spe­zi­fi­sche Rollen­auf­tei­lung klar definiert ist. Diese tradier­te Denkwei­se hat bis heute weiter­hin Bestand. Auch das noch immer bestehen­de Gehalts­ge­fäl­le trägt dazu bei, dass das Selbst­bild der Frau als Führungs­kraft nur zu 30 % vorhan­den ist.

Ein Umden­ken ist notwen­di­ger denn je

Aktuel­le Studi­en zeigen: Etwa zwei Drittel der Firmen­in­ha­ber müssen, wenn ihnen eine Unternehmens­nachfolge nicht gelingt, ihr Unter­neh­men still­le­gen. Rund 95% aller Firmen in Deutsch­land sind Famili­en­un­ter­neh­men mit bis zu 50 Mitar­bei­tern. Vor dem Hinter­grund der skizzier­ten Heraus­for­de­run­gen von Nachfol­ge und der damit verbun­de­nen Auswir­kun­gen auf unsere Volks­wirt­schaft ist ein Umden­ken bei Unter­neh­men und Politik notwen­di­ger denn je.

Mit Blick auf die enorme wirtschaft­li­chen Bedeu­tung gelin­gen­der Unter­neh­mens­über­nah­men ist es erfor­der­lich, die Poten­zia­le von Unter­neh­me­rin­nen verstärkt zu fördern. Die aktuel­le Dynamik der von Frauen ausge­hen­den Wirtschafts­ak­ti­vi­tä­ten zeigt, dass sie bereits jetzt willens und in der Lage sind, sich an der Spitze von Unter­neh­men zu behaup­ten. Knapp jedes dritte Unter­neh­men hierzu­lan­de wird bereits von einer Frau geführt. Gegen­über 1991 nahm die Zahl der weibli­chen Gründun­gen bis 2002 sogar um rund ein Drittel zu, während der Zuwachs bei den männli­chen Gründern dagegen mit 16 Prozent im Vergleich nur halb so hoch ausfiel.

Diese Entwick­lun­gen machen deutlich, dass Frauen nicht nur gerne, sondern auch sehr erfolg­reich in der ersten Reihe stehen. Ein wichti­ges Ziel sollte es deshalb sein, dieser positi­ven Dynamik auch im Bereich der Unter­neh­mens­nach­fol­gen verstärkt Geltung zu verschaffen.

Gegen­wär­tig erfolgt jede 10 Unternehmens­nachfolge durch eine Tochter. Insge­samt sind bundes­weit rund 15 Prozent der Nachfol­ger Frauen. Ein Vergleich dieses Status Quo mit dem deutlich höheren unter­neh­me­ri­schen Inter­es­se von Frauen, zeigt eindrück­lich auf, dass hier noch längst nicht alle Poten­zia­le wirklich genutzt werden.

Erfolgs­merk­ma­le von Frauen in Führungspositionen

• Koope­ra­ti­ver Führungs­stil - Frauen führen koope­ra­tiv und ganzheit­lich. Sie sehen ihre Führungs­po­si­ti­on nicht unter einem Macht­aspekt. Vielmehr leben Frauen einen Führungs­stil, der neben dem Fordern das Fördern der Mitar­bei­ter in beson­de­rem Maße berück­sich­tigt. Zwar geben die Überneh­me­rin­nen aufgrund ihrer Führungs­po­si­ti­on den Ton an, schaf­fen es dabei jedoch zugleich, die Stimmen ihrer Angestell­ten zu berück­sich­ti­gen. Durch diesen koope­ra­ti­ven Führungs­stil wird die Teamori­en­tie­rung geför­dert und damit die Motiva­ti­on im Unter­neh­men. Überneh­me­rin­nen sind daneben, eher als Söhne, offen für eine Tandem-Führung mit dem Überge­ber oder Geschwis­tern. Auch sind sie eher als männli­che Nachfol­ger bereit, auf die Exper­ti­se anderer zu vertrau­en und bereit exter­ne Hilfe und Unter­stüt­zung in Anspruch zu nehmen.
• Konzen­tra­ti­on auf Kernkom­pe­ten­zen -  Führungs­frau­en beherr­schen vielmehr als ihre männli­chen Kolle­gen die Kunst des Delegie­rens. Die Konzen­tra­ti­on auf eigene Kernkom­pe­ten­zen und gleich­zei­ti­ge Einbin­dung der fachli­chen Ressour­cen der Mitar­bei­ter führt zu hoher Effizienz.
• Offen­heit für “typisch männli­che Berufe - Es zeigt sich, dass bei den Existenz­grün­dun­gen Frauen überdurch­schnitt­lich oft auf typisch weibli­che Tätig­keits­fel­der wie, den Dienst­leis­tungs­sek­tor, das Gesund­heits­we­sen und auch den Handel konzen­trie­ren. Bei Unter­neh­mens­über­nah­men hinge­gen sind die Überneh­me­rin­nen offen für typische Männer­do­mä­ne, wie z.B. dem Handwerk, sowie der Techno­lo­gie- und Automo­bil­bran­che.  Nachfol­ge­rin­nen behaup­ten sich ohne Schwie­rig­kei­ten in einem männlich gepräg­ten Umfeld, auch wenn sie nicht die klassi­schen Ausbil­dungs­we­ge ihrer Branche durch­lau­fen haben. Flexi­bi­li­tät, Kreati­vi­tät und Offen­heit sind einige weite­re Erfolgs­fak­to­ren für die weibli­che Nachfol­ge. Dazu kommt auch noch die Fähig­keit, sich notwen­di­ge Zusatz­qua­li­fi­ka­tio­nen inner­halb kürzes­ter Zeit aneig­nen, um die an sie gestell­ten Anfor­de­run­gen zu erfüllen.
• Verein­bar­keit von Familie und Beruf - Durch die weibli­che Sicht­wei­se schaf­fen es Überneh­me­rin­nen die Verein­bar­keit von Familie und Berufs­le­ben zu verwirk­li­chen. Unter­neh­me­risch tätige Frauen sind dadurch Vorbild und prägen auf diese Weise maßgeb­lich neue Arbeits­mo­del­le. Damit wird die Positi­on von Frauen im Wirtschafts­le­ben weit über ihre eigene Karrie­re hinaus gestärkt.

Wie kann weibli­che Unternehmens­nachfolge geför­dert werden?

Für eine wirtschaft­li­che Stärkung von Frauen braucht es daher dringend der Verbes­se­rung der Rahmen­be­din­gun­gen. Dazu ist der Ausbau des Betreu­ungs­an­ge­bo­tes notwen­dig, ebenso wie eine steuer­li­che Entlas­tung und das Fördern und Anerken­nen von Vätern, die sich in der Kinder­er­zie­hung engagieren.

Erfolg­rei­che Unter­neh­mens­über­ga­ben haben eine gesamt­wirt­schaft­li­che Bedeu­tung. Daher liegt es im beson­de­ren Inter­es­se der wirtschaft­li­chen Perspek­ti­ven Deutsch­lands, nicht nur die Popula­ri­tät von Unter­neh­mens­nach­fol­gen zu erhöhen, sondern Frauen als Nachfol­ge­kan­di­da­tin­nen noch geziel­ter ins Zentrum des Inter­es­ses zu rücken. Somit ist es notwen­di­ger denn je, das hohe Poten­zi­al von Unter­neh­mens­nach­fol­gen durch Frauen in den Fokus zu rücken und Unter­neh­mer, welche auf der Suche nach Nachfol­gern sind, dafür zu sensi­bi­li­sie­ren, dass Frauen längst eine ernst zu nehmen­de Alter­na­ti­ve sind, wenn es um die Siche­rung der Unter­neh­mens­zu­kunft geht.

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