Porque é que, especialmente nas empresas familiares, a sucessão empresarial é predominantemente masculina? E que perigos é que isso representa? Analisamos as causas. Para o fazer, esclarecemos as diferentes abordagens dos géneros no seu papel de líderes. Explicamos também as vantagens de uma sucessão feminina para a empresa. Por fim, esclarecemos como a sucessão empresarial feminina pode ser reforçada.
Os factos
O motor da força económica da Alemanha são as pequenas e médias empresas. Cerca de 95 por cento de todas as empresas sediadas na Alemanha pertencem à categoria das PME. Isto significa que mais de dois milhões de empresas familiares alemãs desempenham um papel importante na força económica da República Federal.
O potencial dos adquirentes está a diminuir
O número de futuras sucessões de empresas aumentará de forma constante até 2020.
Ao mesmo tempo, segundo as estimativas do Volkswirtschaftliches Institut für Mittelstand und Handwerk (ifH) da Universidade de Göttingen, o número de pessoas transferidas diminuirá. Tal deve-se ao facto de o número de pessoas com idades compreendidas entre os 30 e os 50 anos diminuir em cerca de 15%.
Nos próximos anos, cada segunda empresa familiar será confrontada com uma mudança geracional e com a questão associada de quem se sentará na cadeira do chefe. Esta questão está associada à responsabilidade por milhares de postos de trabalho que serão assegurados através de uma sucessão empresarial.
Infelizmente, as sucessoras continuam a ser a exceção
As pequenas e médias empresas constituem a espinha dorsal da economia alemã. Entretanto, são cada vez mais as mulheres que se atrevem a subir ao topo de uma empresa. Ao fazê-lo, estão a contribuir, com grande sucesso, para que a Alemanha se mantenha competitiva como local de negócios no futuro. No entanto, a sucessão feminina é rara nas empresas familiares alemãs.
Por um lado, isto deve-se a um sistema de valores que amadureceu ao longo dos séculos, no qual a divisão dos papéis específicos de cada género está claramente definida. Esta forma tradicional de pensar ainda é válida atualmente. A diferença salarial ainda existente também contribui para o facto de a autoimagem das mulheres como líderes estar apenas 30 % presente.
Mais do que nunca, é necessário repensar
Os estudos actuais mostram que: Cerca de dois terços dos proprietários de empresas têm de encerrar a sua atividade se não conseguirem uma sucessão empresarial. Cerca de 95% de todas as empresas na Alemanha são empresas familiares com um máximo de 50 trabalhadores. Tendo como pano de fundo os desafios da sucessão acima descritos e os efeitos associados na nossa economia nacional, é mais do que nunca necessário repensar entre as empresas e os políticos.
Tendo em conta a enorme importância económica das aquisições de empresas bem sucedidas, é necessário promover cada vez mais o potencial das mulheres empresárias. A dinâmica atual das actividades económicas com origem nas mulheres mostra que elas já têm vontade e capacidade para se afirmarem no topo das empresas. Quase uma em cada três empresas do país já é dirigida por uma mulher. Em comparação com 1991, o número de empresas criadas por mulheres aumentou em cerca de um terço até 2002, enquanto o aumento entre os fundadores do sexo masculino, por outro lado, foi apenas metade do aumento em comparação, com 16%.
Estes desenvolvimentos tornam claro que as mulheres não só gostam de estar na primeira fila, como também são muito bem sucedidas. Um objetivo importante deve ser, portanto, dar maior validade a esta dinâmica positiva também na área da sucessão empresarial.
Atualmente, uma em cada dez sucessões empresariais é levada a cabo por uma filha. No total, cerca de 15 por cento dos sucessores a nível nacional são mulheres. A comparação deste status quo com o interesse empresarial significativamente mais elevado das mulheres mostra de forma impressionante que nem todos os potenciais estão a ser realmente aproveitados.
Características de sucesso das mulheres em posições de liderança
- Estilo de gestão cooperativo - As mulheres lideram de forma cooperativa e holística. Não vêem a sua posição de liderança em termos de poder. Pelo contrário, as mulheres vivem um estilo de liderança que, para além de exigir, presta especial atenção ao encorajamento dos empregados. Embora as mulheres responsáveis dêem o tom devido à sua posição de liderança, também conseguem ter em conta as vozes dos seus empregados. Este estilo de gestão cooperativa promove a orientação para a equipa e, consequentemente, a motivação na empresa. Além disso, as mulheres sucessoras, mais do que os filhos, estão abertas à liderança em conjunto com o cedente ou com os irmãos. Estão também mais dispostas do que os sucessores masculinos a confiar na experiência de outros e a recorrer a ajuda e apoio externos.
- Concentração nas competências essenciais - As mulheres líderes dominam a arte da delegação mais do que os seus colegas homens. Concentrar-se nas suas próprias competências nucleares e, ao mesmo tempo, integrar os recursos profissionais dos empregados conduz a uma elevada eficiência.
- Abertura a “profissões tipicamente masculinas - É evidente que, no caso da criação de empresas, as mulheres se concentram mais frequentemente do que a média em áreas de atividade tipicamente femininas, como o sector dos serviços, os cuidados de saúde e o comércio. Em contrapartida, no caso das aquisições de empresas, as sucessoras estão abertas a domínios tipicamente masculinos, como o artesanato, a tecnologia e a indústria automóvel. As mulheres sucessoras não têm dificuldade em afirmar-se num ambiente dominado pelos homens, mesmo que não tenham seguido os percursos de formação clássicos do seu sector. A flexibilidade, a criatividade e a abertura são outros factores de sucesso para a sucessão feminina. Além disso, têm a capacidade de adquirir as qualificações adicionais necessárias num curto espaço de tempo para responder às exigências que lhes são colocadas.
- Conciliar a família e a carreira - Através da perspetiva feminina, as mulheres empresárias são capazes de realizar a compatibilidade da vida familiar e profissional. As mulheres empresárias são, assim, modelos a seguir e, deste modo, moldam significativamente novos modelos de trabalho. Isto reforça a posição das mulheres na vida empresarial muito para além das suas próprias carreiras.
Como é que se pode promover a sucessão empresarial feminina?
A fim de reforçar a posição económica das mulheres, é urgente melhorar as condições de enquadramento. Para o efeito, é necessário alargar os serviços de acolhimento de crianças, bem como conceder benefícios fiscais e promover e reconhecer os pais que participam na educação dos filhos.
As sucessões empresariais bem sucedidas têm um significado macroeconómico. Por isso, é de especial interesse para as perspectivas económicas da Alemanha não só aumentar a popularidade das sucessões empresariais, mas também concentrar-se ainda mais especificamente nas mulheres como candidatas à sucessão. É, pois, mais do que nunca necessário chamar a atenção para o elevado potencial de sucessão de empresas por mulheres e sensibilizar os empresários que procuram sucessores para o facto de as mulheres serem, desde há muito, uma alternativa a ter em conta quando se trata de garantir o futuro de uma empresa.
Sugestões para uma leitura mais aprofundada:
A falta de empresários torna-se um problema futuro no sector das PME
Planeamento da sucessão - criar as condições certas
Comentário: As sucessões de empresas não resolvidas põem em perigo a nossa prosperidade.
Webinars gratuitos sobre sucessão empresarial
O número de futuras sucessões de empresas aumentará de forma constante até 2020.
Ao mesmo tempo, segundo as estimativas do Volkswirtschaftliches Institut für Mittelstand und Handwerk (ifH) da Universidade de Göttingen, o número de sucessores do sexo feminino diminuirá, uma vez que o número de pessoas com idades compreendidas entre os 30 e os 50 anos diminuirá em cerca de 15%. No entanto, a sucessão feminina continua a ser rara nas empresas familiares alemãs.
Por um lado, isto deve-se ao nosso sistema de valores que amadureceu ao longo dos séculos. Este continua a definir claramente a divisão de papéis em função do género. A diferença salarial ainda existente também contribui para o facto de a autoimagem das mulheres como líderes estar apenas 30 % presente.
1. estilo de gestão cooperativa: os trabalhadores estão envolvidos na gestão. Isto promove a orientação e a motivação da equipa.
2. concentrar-se nas competências essenciais: As mulheres sabem delegar melhor. Concentram-se nas suas competências principais e integram o know-how dos empregados. Isto aumenta a eficiência.
3. abertura a ?profissões tipicamente masculinas: Em comparação com as empresárias, as sucessoras estão muito mais abertas às profissões masculinas. Além disso, afirmam-se e aprendem rapidamente.
4. conciliar família e trabalho: A perspetiva feminina permite conciliar trabalho e família. Enquanto modelos a seguir, as mulheres empresárias também moldam novos modelos de trabalho e reforçam a posição social das mulheres.
