Ludzie przy stole konferencyjnym na niebieskim tle z symbolem metki cenowej

Sprze­daż firmy: Ile wart jest pracownik?

/ Przez 
Kiedy firma jest sprze­da­wa­na, w czasach niedo­boru specja­lis­tów i eksper­tów, kupują­cy jest bardzo zainte­re­so­wa­ny pracow­ni­ka­mi. Z tego powodu kupują­cy regular­nie stara­ją się zawrzeć w umowach kupna przedsię­bi­orst­wa obiet­nicę gwaran­c­ji ze strony sprze­da­jące­go co do miejs­ca pobytu kluczowych pracow­ni­ków. Ale ile wart jest pracow­nik? Czy wartość pracow­ni­ka można w ogóle wyrazić w pieniądzu?

Aby zilus­tro­wać problem, posłuży­my się przykła­dem transak­c­ji dotyc­zącej aktywów. Załóż­my, że firma infor­ma­ty­cz­na “Code 01 GmbH” chce się oddziel­ić od oddziału. Wydziel­a­ny dział “IT Services” ma zostać sprze­da­ny inwest­oro­wi strate­gicz­ne­mu w ramach transak­c­ji typu “asset deal”. Aktywa, które mają być sprze­da­ne, są odpowied­nio zdefi­ni­owa­ne. W naszym przykład­zie są to

  • Umowy dotyc­zące konser­wac­ji i obsługi
  • Grunty i budyn­ki jednost­ki, która ma zostać wydzie­lo­na (oddział)
  • 10 Pracow­ni­cy niezbęd­ni do reali­zac­ji zamówień
  • 2 pracow­ni­ków do sprze­daży i zarząd­za­nia projektami

W natur­ze rzeczy leży to, że przejście pracow­ni­ków nie może odbyć się bez ich wiedzy i zgody. Przecież ludzi nie da się tak po prostu sprze­dać. W związ­ku z tym pojawia się pytanie, w jaki sposób kupują­cy może zapew­nić zatrzy­ma­nie najważ­nie­js­zych pracow­ni­ków w firmie. Co oznac­za dla niego finan­so­wo, jeśli pracow­nik odmówi wyraże­nia zgody? Albo złożył wypowied­ze­nie po trans­fer­ze? Pytanie brzmi:

Ile wart jest pracownik?

W litera­tur­ze z zakre­su wyceny wartości niema­te­ri­al­nych i prawnych można znaleźć kilka podejść do tego zagad­ni­enia i warto się im bliżej przyjr­zeć. Jednak w naszym przypad­ku rozważy­my oczywiście tylko metody monetar­ne. Należy tu wyróż­nić dwa podejścia: Podejście zorien­to­wa­ne na koszty i podejście zorien­to­wa­ne na wartość docho­du. Dla tych, którzy chcie­li­by szcze­góło­wo zapoz­nać się z proce­du­ra­mi i tematy­ką, polecam to Książ­ka autorst­wa Kasperza­ka i Nestlera.

W prakty­ce przeważały metody zorien­to­wa­ne na koszty. W szcze­gól­ności bardzo popular­ne jest podejście zorien­to­wa­ne na koszty, oparte na kosztach odtworzenia.

Podejście oparte na kosztach z koszta­mi odtworzenia

Koszt odtwor­ze­nia pracow­ni­ka składa się z trzech pozycji:

  • Koszty zamówień
  • Koszty szkoleń
  • Koszty zwolni­enia z pracy

W naszym studi­um przypad­ku możemy pominąć koszty zwolnień. W końcu kupują­cy nie ma zamia­ru wyrzu­cać ważnych pracow­ni­ków za drzwi.

Przyjr­zyj­my się kosztom zaopa­trze­nia. Dzielą się one na koszty bezpoś­red­nie i pośred­nie. Koszty bezpoś­red­nie obejmu­ją na przykład rekrut­ac­ję, selek­c­ję, zatrud­nia­nie i rozmieszc­za­nie pracow­ni­ków. W związ­ku z tym, koszty pośred­nie to koszty wewnę­trz­ne, np. awansu (motywo­wa­nia pracownika).

Koszty szkolenia dzielą się analo­gicz­nie na koszty bezpoś­red­nie i pośred­nie. W tym przypad­ku koszty bezpoś­red­nie są związa­ne ze szkole­niem formal­nym, instruk­tażem lub szkole­niem w miejs­cu pracy. Koszty pośred­nie są genero­wa­ne przez trene­ra, który musi udostęp­nić swój czas.

W naszym począt­ko­wym przykład­zie, możemy konse­kwent­nie dokon­ać tego obliczenia:

W kalku­lac­ji podano: Nabyw­ca musiał­by zgromad­zić 119 152 EUR, gdyby w przypad­ku odejścia musiał zgromad­zić całą siłę roboc­zą (wszyst­kie aktywa pracow­nic­ze), aby przywrócić stan począt­ko­wy. Jest oczywiście więcej niż wątpli­we, że przedsię­bi­orst­wo nadal funkc­jo­no­wało­by w przypad­ku odejścia wszyst­kich pracow­ni­ków. Zgodnie z oblic­ze­nia­mi proces ten trwał­by dobre 5 miesię­cy. Łączna kalku­lac­ja dla wszyst­kich pracow­ni­ków jest raczej teore­ty­cz­na. Bardziej prawdo­po­d­ob­ne jest, że w okresie przejścio­wym jeden lub dwóch pracow­ni­ków odejd­zie z pracy - rzadko wszyscy. W tym przypad­ku, kupują­cy może łatwo oblic­zyć amorty­zac­ję aktywów, które wydają się być dla niego ważne. Ponadto może on to ustalić na piśmie, na przykład w formie gwarancji.

Podob­nie jak w przypad­ku wszyst­kich proce­dur wyceny, to samo dotyc­zy wyceny tych ważnych, niema­te­ri­al­nych aktywów: Ostatecz­na cena jest określa­na przez popyt i podaż.

Wskazów­ki do dalszej lektury:

Sprze­daż bizne­su a sprze­daż nieruchomości

Pułap­ki dorad­c­ze w proce­sie sukces­ji biznesu

Koszty sukces­ji przedsię­bi­orst­wa lub fuzji i przejęć

Jak rozpoz­nać renomo­wa­n­ego dorad­cę ds. sprze­daży firm?

Sprze­daż firmy z branży IT

Alter­na­ty­wy w negoc­ja­c­jach transakcji

oblic­za­nia wartości przedsię­bi­orst­wa MŚP

5 najważ­nie­js­zych elemen­tów zesta­wu awary­j­n­ego przedsiębiorcy

Kiedy właści­cie­le firm mają oblic­za­nia wartości przedsię­bi­orst­wamożesz zadać sobie nastę­pu­jące pytanie:
Jaka jest wartość niewid­zi­al­n­ego kapitału pracow­ni­ków przy sprze­daży przedsię­bi­orst­wa?

W rzeczy­wis­tości można oblic­zyć wartość pieniężną pracow­ni­ka. Istnie­ją podejścia zorien­to­wa­ne na koszty i podejście zorien­to­wa­ne na wartość docho­du. W prakty­ce szcze­gól­nie skutecz­ne okazało się podejście zorien­to­wa­ne na koszty, oparte na kosztach odtwor­ze­nia. Podejście to opiera się na trzech czynni­kach koszto­wych: Koszty zamówień obejmu­ją rekrut­ac­ję, selek­c­ję, zatrud­nia­nie i wdroże­nie nowego pracow­ni­ka. Koszty szkolenia obejmu­ją wszyst­kie koszty przesz­ko­lenia pracow­ni­ka do równo­waż­n­ego pozio­mu. Koszty zwolni­enia są w naszym przypad­ku nieis­tot­ne. W końcu kupują­cy nie ma zamia­ru się z nimi rozstawać. 

Co sprawia, że pracow­ni­cy są zbyt cenni przy sprze­daży firmy?

Zwłaszc­za niedo­bór wykwa­li­fi­kowanych pracow­ni­ków sprawia, że pracow­ni­cy są ważnym atutem. Tu właśnie w grę wchod­zi prosta zasada popytu i podaży. Do tego dochod­zą wysokie koszty zatrud­ni­enia nowych pracowników.