Quando uma empresa é vendida, o comprador tem um forte interesse nos empregados em tempos de escassez de especialistas e peritos. Por este motivo, os compradores tentam regularmente incluir nos contratos de compra e venda de empresas uma promessa de garantia por parte do vendedor relativamente ao paradeiro dos trabalhadores mais importantes. Mas quanto vale o trabalhador? Será que o valor do trabalhador pode ser expresso em dinheiro?
Para ilustrar o problema, utilizaremos uma transação de activos como exemplo do problema. Suponhamos que a empresa de TI “Code 01 GmbH” pretende separar-se de uma divisão. A divisão “Serviços de TI” a separar deve ser vendida a um investidor estratégico no âmbito de uma transação de activos. Os activos a vender são definidos em conformidade. No nosso exemplo, estes são
- Contratos de manutenção e de serviços
- Terrenos e edifícios da unidade a cindir (sucursal)
- 10 Empregados necessários à execução dos contratos
- 2 funcionários para vendas e gestão de projectos
É da natureza das coisas que a transição dos trabalhadores não possa ocorrer sem o seu conhecimento e consentimento. Afinal de contas, as pessoas não podem ser simplesmente vendidas. Por conseguinte, coloca-se a questão de saber como é que um comprador pode garantir a manutenção dos trabalhadores mais importantes da empresa. O que significa para ele, do ponto de vista financeiro, que um trabalhador se recuse a dar o seu consentimento? Ou se ele entregar o seu aviso prévio após a transferência? A questão é a seguinte:
Qual é o valor do empregado?
A literatura no domínio da avaliação de activos incorpóreos apresenta algumas abordagens a este respeito, que vale a pena analisar mais detalhadamente. No entanto, no nosso caso, apenas consideraremos os métodos monetários. Neste contexto, há que distinguir duas abordagens: A abordagem orientada para os custos e a abordagem orientada para o valor do rendimento. Para aqueles que pretendem analisar em pormenor os procedimentos e a matéria, recomendo o seguinte Livro de Kasperzak e Nestler.
Na prática, os métodos orientados para os custos têm prevalecido. Em particular, a abordagem orientada para os custos baseada nos custos de substituição é muito popular.
Abordagem baseada nos custos com custos de substituição
O custo de substituição de um trabalhador é constituído pelos três elementos seguintes:
- Custos de aquisição
- Custos de formação
- Despesas de despedimento
No nosso estudo de caso, podemos deixar de fora os custos de despedimento. Afinal de contas, o comprador não tem intenção de deitar fora os empregados importantes.
Vejamos os custos de aquisição. Estes dividem-se em custos directos e indirectos. Os custos directos incluem, por exemplo, o recrutamento, a seleção, a contratação e a colocação. Consequentemente, os custos indirectos são os custos internos, por exemplo, para a promoção (para motivar o empregado).
Os custos de formação são divididos de forma análoga em custos directos e indirectos. Neste caso, os custos directos estão associados à formação formal, à instrução ou à formação no local de trabalho. Os custos indirectos são gerados pelo formador que tem de disponibilizar o seu tempo.
No nosso exemplo inicial, podemos consequentemente efetuar este cálculo:
O cálculo indica: O comprador teria de mobilizar 119 152 EUR se tivesse de mobilizar a totalidade dos efectivos (todos os activos dos trabalhadores) em caso de saída, a fim de restabelecer o estado inicial. É, evidentemente, mais do que duvidoso que a empresa continuasse a funcionar em caso de saída de todos os trabalhadores. De acordo com o cálculo, o processo demoraria uns bons 5 meses. O cálculo total para todos os trabalhadores é bastante teórico. É mais provável que, numa transição, um ou dois empregados se demitam - raramente todos. Neste caso, o comprador pode facilmente calcular a depreciação dos activos que lhe parecem importantes. Além disso, pode fixá-lo por escrito, por exemplo, sob a forma de uma garantia.
Tal como acontece com todos os procedimentos de avaliação, o mesmo se aplica à avaliação destes importantes activos incorpóreos: O preço final é determinado pela oferta e pela procura.
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É possível calcular o valor monetário de um trabalhador. Para o efeito, existem abordagens orientadas para os custos e abordagens orientadas para o valor do rendimento. Na prática, a abordagem orientada para os custos, baseada nos custos de substituição, tem-se revelado particularmente eficaz. Esta abordagem baseia-se em três factores de custo: Os custos de aquisição incluem o recrutamento, a seleção, a contratação e a colocação de um novo trabalhador. Os custos de formação incluem todos os custos de formação de um trabalhador para um nível equivalente. Os custos de despedimento não são importantes no nosso caso. Afinal de contas, o comprador não tem intenção de se separar deles.
A escassez de trabalhadores qualificados, em particular, faz dos empregados um ativo importante. O simples princípio da oferta e da procura entra aqui em jogo. A este facto acrescem os elevados custos de contratação de novos trabalhadores.
