Dane Instytutu Badań nad MŚP (IFM) w Bonn są jednoznaczne: do 2018 r. dobre 135.000 firm rodzinnych z około dwoma milionami miejsc pracy będzie musiało znaleźć nowego szefa. Dziesięć lat temu dwie trzecie zmian pokoleniowych było organizowanych w ramach rodziny, ale obecnie model ten jest stosowany w mniej niż 40 % wszystkich sukcesji przedsiębiorstw.
Mniejsza liczba następców w rodzinach przedsiębiorców
Po otwarciu tych numerów Holger Habermann i Ingo Claus przez K.E.R.N ? Die Nachfolgespezialisten (Specjaliści od sukcesji), wraz z Fachverband Führungskräfte der Druckindustrie und Informatonsverarbeitung e.V. (FDI). (FDI) na temat sukcesji korporacyjnej w ramach ?11 Forum Aplikacyjnego DocuServe? na Uniwersytecie Nauk Stosowanych w Monachium.
Z ich punktu widzenia ważne jest wczesne i strategiczne zaplanowanie sukcesji firmy, ponieważ projekt sukcesji trwa średnio od dwóch do trzech lat. Szczególnie w czasach zmian demograficznych przekazanie pałeczki przedsiębiorczości zewnętrznym następcom jest kwestią kluczową dla przyszłości branży drukarskiej, zdominowanej przez przedsiębiorstwa rodzinne: nieuregulowana sukcesja przedsiębiorstw zagraża wielu mniejszym przedsiębiorstwom drukarskim.
Sukcesja firmy jako projekt strategiczny
W swojej prezentacji doradcy ds. sukcesji omówili poszczególne etapy udanej sukcesji przedsiębiorstwa. Dobre przygotowanie jest w tym kontekście bardzo ważne: W kontekście sporządzania wyceny przedsiębiorstwa lub przygotowywania exposé, należy zawczasu odpowiedzieć nie tylko na możliwe pytania następcy przedsiębiorstwa i jego finansistów. W idealnym przypadku pozwala to nawet odkryć słabe punkty: Ponieważ ich wyeliminowanie często prowadzi do trwałego wzrostu wartości firmy.
Ingo Claus zwraca uwagę, że uwzględnienie czynników emocjonalnych jest co najmniej tak samo ważne jak wyjaśnienie kwestii prawnych i podatkowych: “Na początku zawsze jest decyzja, aby aktywnie zająć się przekazaniem dorobku całego życia. W naszej pracy bardzo często spotykamy się z tym, że wielu przedsiębiorców boryka się z tą decyzją? Nieprzewidziane sytuacje awaryjne często boleśnie uświadamiają ryzyko związane z nieuregulowanym dziedziczeniem. Około 70 % wszystkich przedsiębiorców nie poczyniło żadnych rezerw na wypadek sytuacji kryzysowej”, kontynuuje Claus.
Zmiany pokoleniowe są często bardzo emocjonalne
W kontekście procesu sukcesji pomocna jest również konsultacja z konsultantem specjalizującym się w sukcesji przedsiębiorstw. Konsultanci często przyjmują rolę mediatorów”, powiedział Holger Habermann. Ze względu na swoje doświadczenie, często rozpoznają potencjalne konflikty na wczesnym etapie i poprzez ukierunkowaną moderację pomiędzy przekazującym a następcą zapobiegają ich otwartemu wybuchowi.
Po prezentacji, Rita Hofheinz, gospodarz i dyrektor zarządzający DocuServe, przedstawiła historię pomyślnie zorganizowanej sukcesji w firmie rodzinnej. Sześć lat temu przedsiębiorca i jego dwie córki po raz pierwszy rozmawiali o nadchodzącej zmianie pokoleniowej. Wspólnie opracowały wieloetapową strategię przekazania firmy, która doprowadziła do tego, że w 2011 roku do firmy matki dołączyła jej córka Katja Washington. Dla Hofheinza otwarta komunikacja jest podstawą udanego przekazania przedsiębiorstwa: “Problematyczne kwestie muszą być otwarcie poruszane na wczesnym etapie i dyskutowane w sposób kontrowersyjny i zorientowany na rozwiązanie. Czy wtedy sukcesja firmy zakończy się sukcesem?
