Os números do Instituto de Investigação das PME (IFM) de Bona são claros: até 2018, cerca de 135 000 empresas familiares, com cerca de dois milhões de postos de trabalho, terão de encontrar um novo patrão. Há dez anos, dois terços das mudanças de geração eram organizadas no seio da família, mas este modelo é atualmente utilizado em menos de 40 % de todas as sucessões empresariais.
Menos sucessores nas famílias empresárias
Com estes números, o Holger Habermann e Ingo Claus por K.E.R.N ? Die Nachfolgespezialisten (Os Especialistas em Sucessão) organizou uma palestra sobre o tema da sucessão de empresas em conjunto com a Fachverband Führungskräfte der Druckindustrie und Informatonsverarbeitung e.V. (FDI) (Associação Profissional de Gestores da Indústria Gráfica e Informática) no 11º Fórum de Aplicações DocuServe na Universidade de Ciências Aplicadas de Munique.
Do seu ponto de vista, é importante planear a sucessão das empresas de forma precoce e estratégica, porque um projeto de sucessão demora, em média, dois a três anos. Especialmente em tempos de mudança demográfica, a passagem do testemunho empresarial a sucessores externos é uma questão crucial para o futuro da indústria gráfica, que é dominada por empresas familiares: sucessões empresariais não reguladas põem em perigo muitas empresas gráficas mais pequenas.
A sucessão na empresa como projeto estratégico
Na sua apresentação, os consultores de sucessão abordaram as fases individuais de uma sucessão empresarial bem sucedida. Uma boa preparação é muito importante neste contexto: no contexto da preparação de uma avaliação da empresa ou da preparação de uma exposição, não são apenas as possíveis perguntas do sucessor da empresa e dos seus financiadores que são respondidas antecipadamente. Idealmente, isto permite até descobrir pontos fracos: Porque a sua eliminação conduz frequentemente a um aumento sustentável do valor da empresa.
Ingo Claus salientou que a consideração de factores emocionais é, pelo menos, tão importante como a clarificação de questões legais e fiscais: “No início, há sempre a decisão de lidar ativamente com a transferência do trabalho de uma vida. No nosso trabalho, verificamos frequentemente que muitos empresários se debatem com esta decisão? Uma emergência imprevista torna muitas vezes dolorosamente claros os riscos de uma sucessão não regulamentada. Cerca de 70 % de todos os empresários não tomaram qualquer disposição para uma emergência”, continuou Claus.
As mudanças de gerações são frequentemente muito emocionais
No contexto de um processo de sucessão, também é útil consultar um consultor especializado em sucessão empresarial. Os consultores assumem frequentemente o papel de mediadores”, afirma Holger Habermann. Devido à sua experiência, muitas vezes reconhecem potenciais conflitos numa fase inicial e, através de uma moderação direccionada entre o cedente e o sucessor, evitam que estes surjam abertamente.
Após a apresentação, Rita Hofheinz, anfitriã e diretora-geral da DocuServe, relatou a sucessão de uma empresa familiar bem sucedida. Há seis anos, a empresária e as suas duas filhas discutiram pela primeira vez a mudança de geração que se avizinhava. Juntas, desenvolveram uma estratégia em várias fases para a transferência de controlo, que levou a que a sua filha Katja Washington entrasse para a empresa da mãe em 2011. Para Hofheinz, a comunicação aberta é a base para uma transferência de empresa bem sucedida: “As questões problemáticas devem ser abordadas abertamente numa fase inicial e discutidas de forma controversa e orientada para a solução. Assim, a sucessão da empresa será um sucesso?
