A szövet­ke­zet - az üzleti utódlás megváltása?

Az üzleti utódlás jelen­le­gi helyzete

A KKV-kutató Intézet (IfM) szerint a követ­ke­ző 5 évben (2018 és 2022 között) 150 000 németor­szá­gi vállalat­nak kell megold­ania a cégutód­lást. Évente átlagos­an 30 000-et. Ez a 2025-ig folyama­to­san növek­vő vállala­ti utódlá­si volumen elsősor­ban az életkor­ral függ össze. Az első helyen a szolgál­ta­tá­si szektor áll, amely­et a feldol­go­zói­par és a keres­ke­de­lem követ. Össze­sen mintegy 2,5 millió munka­váll­alót érint ez a fejlődés.

Vállala­ti utódlás Németor­szág­ban (2018 - 2022)

A közpon­ti problé­ma a Cégela­dás az, hogy nem lehet termés­ze­tes utódot talál­ni. Ezeknél a vállal­ko­zá­so­knál ekkor felme­rül az egzisz­ten­cia kérdé­se. Gyakran figyel­men kívül hagyják, hogy a vállal­ko­zás folyta­tá­sá­nak lehető­sé­ge minden­kép­pen adott, ha a munka­váll­alók hozzá tudnak járul­ni kompe­ten­ciá­ik­kal és részt tudnak venni. Legross­zabb esetben a szabá­ly­o­zat­lan, rossz vagy késői utódlás a válla­lat fizeté­s­képt­e­len­sé­gé­hez vagy felszá­molá­sá­hoz vezethet. Sok munka­váll­aló munka­he­lyé­nek elvesz­té­se ekkor komoly gazdasá­gi problé­mát jelent!

A csalá­di vállal­ko­zá­so­knak mindöss­ze 18 száza­lé­ka adja át vállal­ko­zá­sát a saját sorai­ból szárma­zó vezető­k­nek. Az ún. Manage­ment Buy Out (MBO). De miért ne adhat­ná át a vállala­tot több vagy az összes alkal­ma­zott­nak? A forma a bejegy­zett szövet­ke­zet (eG) konstruk­tí­van hozzá­já­rul­hat az utódlá­si problé­ma megoldásához.

A szövet­ke­ze­ti modell (eG) - röviden az üzleti utódláshoz!

A szövet­ke­ze­tek olyan gazdasá­gi vállal­ko­zá­sok, amely­e­ket tagja­ik önállóan irányí­tanak és amely­ek egyút­tal a tagja­ik nevében is működ­nek. Termés­ze­tes tagok alkot­ják őket vagy jogi szemé­ly­ek­ből állnak.

Célki­tű­zés a szövet­ség célja a tagok támoga­tá­sa a közös közösen irányí­tott üzleti tevéke­ny­ségek révén. A szövet­sé­ge­knek külön­bö­ző típusai vannak szövet­ke­ze­tek, például építő-, termelő-, fogyasz­tó- és értéke­sí­té­si szövet­ke­ze­tek. értéke­sí­té­si szövetkezetek.

Míg a KG-t legalább két partner­rel, a GmbH-t pedig legalább egy partner­rel lehet alapí­ta­ni, addig a szövet­ke­zet alapí­tá­sá­hoz legalább három szemé­ly szüksé­ges. A szövet­ke­zet kizárólag és kizáróla­gos­an köteles a tagjai érdekeit előmoz­dí­ta­ni. A szövet­ke­zet üzleti tevéke­ny­sé­ge gazdasá­gi, kulturá­lis vagy szociá­lis célokat szolgál. 

Az igazga­tó­tanács és a felügyelő­bi­zottság révén a szövet­ke­zet világos irányí­tá­si és ellenőr­zé­si struk­túrá­val rendel­ke­zik. Ez egy demokra­ti­kus jogi és társasá­gi forma. Minden tagnak egy szava­za­ta van ? függet­le­nül a birto­kolt tőke nagysá­gá­tól. A legfel­jebb 20 tagot számlá­ló kis szövet­ke­ze­tek megte­he­tik felügyelő­bi­zottság nélkül is.

A szövet­ke­ze­ti koncepció:

A tagok egy a szövet­ke­ze­ti tagok csak akkor felel­nek tőkeré­s­ze­se­dé­sük­kel, ha az alaps­za­bá­ly szerint az alaps­za­bá­ly kizár­ja a pótbe­fi­ze­té­si kötelezett­sé­get. Kilépé­s­kor a tagok Kilépé­s­kor jogosul­tak a szövet­ke­zet­től a törzstőké­jük vissza­fi­ze­té­sé­re. Ehhez nem szüksé­ges, hogy egy harma­dik fél átvegye a részvényeket.

Szerke­ze­ti Válto­zá­sok csak három­negy­edes többség­gel lehetsé­ge­sek. Ez adja a bejegy­zett szövet­ke­zet­nek nagy stabi­li­tás. Így bizto­sít­ja vállal­ko­zói függet­len­sé­get és kizár­ja az ellen­sé­ges felvásárlást.

A bejegy­zett szövet­ke­zet jogi formá­ja sokfé­le célra alkal­mas. Rugal­mas, könny­en kezel­he­tő, és Több mint 160 éve bevált. A belépés vagy kilépés bürokrá­cia­men­te­sen, névérté­ken és közjegy­ző vagy közjegy­ző nélkül törté­nik. Vállala­ti értékelé­sek.

A szövet­ke­zet elvileg ugyano­ly­an adójo­gi státuss­zal rendel­ke­zik, mint egy társaság. A szövet­ke­ze­ti vissza­té­rí­tés­sel (a nyere­ség felhaszná­lá­sa) azonban “kizáróla­gos adómeg­taka­rí­tá­si modell­el” rendel­ke­zik. A vissza­té­rí­tést a szövet­ke­zet adócs­ök­ken­tő működé­si költség­ként könyve­li el. 

Minden szövet­ke­zet tagja egy szövet­ke­ze­ti könyv­vi­zsgá­lói szövet­sé­g­nek. A tagok érdeké­ben ez az egyesü­let rends­ze­re­sen ellenőr­zi a gazdasá­gi helyze­tet és a gazdál­ko­dás szabá­lyszerű­sé­gét. A szövet­ke­ze­ti törvé­ny szerin­ti kötele­ző könyv­vi­zsgá­lat a tagok számá­ra a követ­ke­zőket nyújt­ja Bizon­yos­ság a gazdasá­gi fejlő­dés­sel kapcso­lat­ban.

A tagok belső ellenőr­zé­se és a szövet­ke­ze­ti szövet­ség által végzett függet­len ellenőr­zés miatt a szövet­ke­ze­tek messze a legha­té­k­on­yab­bak. a legin­kább fizeté­s­képt­e­len­ség­biz­tos jogi forma Németor­szág­ban. A Átalakí­tás a társasá­gok (GmbH; AG) és a társas vállal­ko­zá­sok (GbR, OHG, KG, GmbH & Co. KG) szövet­ke­zet­be törté­nő átala­kulá­sa az átala­kulá­si törvé­ny szerint gond nélkül lehetséges. 

A szövet­ke­ze­ti modell vonze­re­jé­nek előmoz­dí­tá­sa érdeké­ben az NRW tartomá­nyi kormá­ny nemré­giben Bundes­rat-kezde­mé­nye­zést indított. Ennek megfelelően kíván­ja kiiga­zí­ta­ni a társasá­gi adózást. Ezzel a törvé­ny­ja­vaslat­tal a Bundes­rat azt terve­zi, hogy a munka­váll­alói részvé­tel adóment­essé­gi határát a jelen­le­gi 360 euróról évi 5000 euróra emeli. Egyelő­re azonban a terve­zet a fiatal vállal­ko­zá­so­kra (“start-upok”) való korlá­to­zást írja elő. 

A szövet­ke­zet mint utódlá­si megoldás

A bejegy­zett szövet­ke­zet (eG) alter­na­tí­vát kínál a válla­lat elköte­le­zett munka­váll­alói számá­ra azokban az esetek­ben, amikor még nem szüle­tett megáll­a­po­dás a válla­lat utódlá­sá­ról és átadá­sá­ról. Ily módon tehát nem új válla­lat jön létre, hanem továb­bi vállal­ko­zók.

A A társaság átruhá­zá­sa a szoká­sos felté­te­lek szerint törté­nik. szövet­ke­zet alapí­tá­sá­nak szabá­ly­ait. A legalább három alapí­tó tag átves­zi a és közösen felel­nek a válla­lat továb­bi gazdasá­gi sikeré­ért. sikeréért. 

Az előnyök a követ­ke­zők nyilvánvalóak:

• Mivel a szövet­ke­zet több részt­ve­vő szemé­ly pénzü­gyi erőfor­rá­sait egyesí­the­ti, a finan­szí­ro­zás a Könny­eb­ben reali­zál­ha­tó vételár.
• A szövet­ke­zet emellett a nyugdí­j­ba vonuló vállal­ko­zó számá­ra a fokoza­tos nyugdí­j­ba vonulás lehető­sé­gét kínál­ja. Például az eG felügyelő­bi­zottsá­gá­nak tagjaként vagy a válla­lat tanác­sa­dó­jaként munkaviszonyban.

2 Gyakor­la­ti példák a szövet­ke­zet számá­ra az üzleti utódlásban 

1. a Kohlbren­ner eG terve­ző konzor­ci­um, Berlin 

Az erede­ti­leg tulaj­do­nos által irányí­tott várost­er­ve­ző céget a cégutód­lás keresé­sé­nek részeként sikere­sen átadt­ák egy szövet­ke­zet­nek. A tulaj­do­nos, aki 64 évesen egyéni vállal­ko­zó volt, 2006-ban eladás­ra kínál­ta a céget alkal­ma­zot­tainak, mivel a család­ból nem volt utód. Mivel azonban egyet­len alkal­ma­zott sem akarta egyedül átven­ni a felelős­sé­get, csak közös megol­dás jöhetett szóba. A 20 állan­dó alkal­ma­zott­ból 8 volt hajlan­dó befek­tet­ni a cégbe. Külön kihívást jelen­tett a minden­ki számá­ra elfogad­ha­tó eladá­si árhoz vezető út. Az árelvá­rá­sok tízsze­re­sen külön­böz­tek. Amikor a megáll­a­po­dás megszü­le­tett, a vételá­rat egy összegben fizet­ték ki, a követ­ke­ző években pedig több évre elosz­tott, fokoza­tos nyere­sé­g­ré­s­ze­se­dést. Így sikerült kapcso­la­tot terem­te­ni a vételár és a válla­lat jövedel­mi helyze­te között. Ráadá­sul a koráb­bi főnök még mindig tanác­sa­dóként tevéke­ny­ke­dik a vállalatnál.

Az ügyfelek nyitot­tak voltak az eG modell­re. Egy külső konflik­tus­me­gol­dó segített a megvaló­sí­tás­ban. (Forrás: https://library.fes.de/pdf-files/wiso/14628.pdf)

2. a Grünspecht eG aszta­lo­si­pa­ri válla­lat, Freiburg 

Az ácsmun­ka A Grünspecht 1984-ben alakult GbR-ként Freiburg­ban. 1991-ben aztán a munka­váll­alói szövet­ke­zet­té alakult át. 28 alkal­ma­zot­tal, ebből 16 fővel közülük a szövet­ke­zet tagja. Az aszta­lo­si­pa­ri válla­lat az ökoló­gia és a fenntart­ha­tóság mellett áll ki. és minden korosz­tá­ly­ból álló csapat vezeti. Az alapot egy szövet­ke­ze­ti, önmen­edzselt vállala­ti kultúra. Minden alkal­ma­zott, aki felelős­sé­get akar vállal­ni és befolyá­sol­ni akarja a válla­lat fejlő­dé­sét. a válla­lat fejlő­dé­sét, 2500 eurós kötele­ző része­se­dés­sel veszik fel. része­se­dést. A szövet­ke­zet iránti hosszú távú elköte­lezett­ség és az inten­zív részvé­tel a vállala­ti dönté­sek­ben azt jelen­ti, hogy a csatla­ko­zás jól jól átgondolt. 

Ez figyelem­re méltó hogy különö­sen a fiata­l­abb munka­váll­alók is csatla­koz­nak a szövet­kez­ethez, így és így bizto­sít­ják a válla­lat hosszú távú utódlá­sát. A jó gazdasá­gi helyzet helyzet teret ad az erős csalá­do­ri­en­tá­ciónak (pl. szülői szabad­ság). szülői szabadság). 

A munka­he­ly biztonsá­ga, a megfelelő jövede­lem és a jó munka­körül­mé­ny­ek a szövet­ke­zet promóciós külde­té­sé­nek részét képezik. A Grünspecht aszta­los­műhe­ly így sikeres példá­ja a proak­tí­van követett sikeres üzleti modell­nek. Generá­ció­vál­tás a vállalat­nál. (Forrás: https://library.fes.de/pdf-files/wiso/14628.pdf)

5 lépés a szövet­kez­ethez az üzleti utódlás érdekében 

Egy szövet­ke­zet megala­kulá­sa általá­ban 5 lépés­ben zajlik: 

A szövet­ke­zet alapí­tó útja: 

1. ötletek kidol­go­zá­sa és partnerek megnyerése

Az alapöt­let­től kezdve meg kell talál­ni és meg kell győzni a hason­lóan gondol­ko­dó partnere­ket, hogy összeáll­jon az alapí­tó csapat. Ezt követően mind a gazdasá­gi alapkon­cep­ciót, mind a közös vállal­ko­zás célja­it meg kell fogalmazni.

2. gazdasá­gi koncep­ció (üzleti terv) és alapí­tó okirat kidolgozása 

Az alapkon­cep­ció alapján ki kell dolgoz­ni egy megfelelő üzleti tervet, meg kell alkot­ni az alaps­za­bá­lyt, és meg kell határoz­ni a felada­to­kat és hatás­kör­ö­ket (a hivat­alok elosz­tá­sát) a jövőbe­li szövetkezetben.

3. a szövet­ke­zet alapítása 

A részt­ve­vők jóváha­gyá­sa után a szövet­ke­zet megalapí­tá­sa a szervek aláírá­sá­val és megvá­lasz­tá­sá­val történik.

4. felvé­te­li vizsga

Ezt követően a szövet­ke­ze­ti könyv­vi­zsgá­ló egyesü­let­nek alapít­vá­nyi ellenőr­zést kell kérnie (gazdasá­gi koncep­ció és alaps­za­bá­ly), amely ellenőr­zi a szövet­ke­zet célja­inak és alapí­tá­sá­nak szabályszerűségét.

5. a szövet­ke­zet bejegyzése

A sikeres alapí­tá­si ellenőr­zést követően a szövet­ke­zet bekerül a szövet­ke­ze­ti nyilvántar­tás­ba, és megkezdhe­ti tevékenységét. 

Követ­kez­te­tés az üzleti utódlá­si megoldásokhoz 

Mi, a KERN ? Utódlá­si specia­lis­ták meggyő­ző­dé­se, hogy a bejegy­zett szövet­ke­zet formá­já­ban törté­nő cégutód­lás külön­le­ges esetek­ben ésszerű alternatíva.

Egy olyan kontex­tus­ban, amely­ben gazdaság­ban a megosz­tott eszköz­ök előny­ei átvihe­tők a megosz­tás­ra is A megosz­tott vagyon előny­ei a vállal­ko­zói felelős­ség megosz­tá­sá­ra is átültethetők. 

Sok, az utódlás iránt érdeklő­dő ember­nek azért nem sikerül finan­szí­ro­zást szerez­nie vállal­ko­zói álmához, mert kevés saját tőkével rendel­ke­zik. Ráadá­sul különö­sen a 30-40 év közöt­ti generá­ciónak fokozott biztonsá­gi­gé­nye van.

A felelős­ség megosz­tá­sa és a válla­lat nem kizárólag gazdasá­gi orien­tá­ció­ja megfelel a modern értéke­knek, amely­e­ket a bejegy­zett szövet­ke­zet törté­nel­mi­leg bevált modell­je figyel­em­be vesz. 

Szerzők

Nicole Kalon­da - KERN - Az utódlá­si specia­lis­ták, hambur­gi telephely 

Götz Kehrein - KERN - Az utódlá­si specia­lis­ták, hambur­gi telephely 

Roland Grepp­mair - KERN - Az utódlá­si specia­lis­ták, münche­ni iroda 

Holger Haber­mann - KERN - Az utódlá­si specia­lis­ták, münche­ni iroda 

TIPPek továb­bi olvasáshoz: 

5 fontos trend az üzleti utódlás­ban 2019-ben

Mi növeli a válla­lat értékét?

A KERN Group ismét díjat kapott a tanác­sa­dói minőségért

Cégérték kalkulá­tor határoz­za meg a cég értékét

Kép: Fotolia.com

---