6 armadilhas e soluções: O nosso guia para empresas familiares
Quando se trata de Sucessão de empresas nas empresas familiares, o processo pode ser complexo e cheio de potenciais armadilhas. Como diz o ditado: Aqueles que não planeiam, planeiam falhar”.
Por conseguinte, é importante que as famílias Considerar todos os aspectos da sucessão empresarialpara assegurar uma transição bem sucedida. Neste artigo, analisamos alguns dos problemas mais comuns que surgem aquando da transferência de empresas familiares. E apresentamos-lhe possíveis soluções no nosso guia complexo.
Índice
- 6 armadilhas e soluções: O nosso guia para empresas familiares
- Como está a evoluir o mercado das sucessões de empresas?
- Consultoria estratégica de sucessão: a chave para o sucesso das empresas familiares
- 6 Armadilhas comuns na sucessão de empresas familiares
- Organizar o processo de sucessão: 5 passos e decisões na fase de transição
- Porque é que os empresários familiares consideram a mudança geracional tão difícil?
- Sucessão da empresa através dos próprios filhos
- Quais são as alternativas a uma mudança de geração no seio da família?
- Quais são as alternativas a uma mudança de geração no seio da família?
- Conclusão
- FAQ - Respostas breves a perguntas importantes sobre o tema
Como está a evoluir o mercado das sucessões de empresas?
Na KERN temos desenvolveu o seu próprio estudo de acompanhamento a nível nacional. Analisámos mais detalhadamente os grupos etários dos proprietários e o número de empresas nos distritos da câmara alemã.
A situação é mais grave do que se pensa no dia a dia. Do nosso ponto de vista, os responsáveis políticos ainda não reconheceram os problemas decorrentes da vaga de sucessão empresarial nas empresas familiares e os problemas económicos daí resultantes.
Devido ao enorme grau de pequenez das empresas e das estruturas, este processo de progressão não é particularmente percetível. Mais de 90 % das empresas alemãs têm menos de 25 trabalhadores. E se amanhã desaparecerem, só se dará conta disso anos e anos mais tarde. maior ritmo de destruição das empresas realmente nas consequências. Se a mudança geracional nas nossas empresas familiares não for bem sucedida, a nossa prosperidade estará ameaçada.
Uma abordagem de solução
Não existe uma solução única que o faça feliz. Na KERN, pensamos que muitas das Princípio da responsabilidade pessoal. Se os empresários levarem realmente a sério a questão da sucessão e a encararem como o maior desafio empresarial por excelência, uma grande parte de todos os problemas de sucessão nas empresas familiares deverá poder ser resolvida.
Mas tenho de o querer e de me envolver. Com tempo, também, porque as sucessões empresariais raramente são bem sucedidas sob pressão.
Consultoria estratégica de sucessão: a chave para o sucesso das empresas familiares
A importância de uma estratégia Conselhos de sucessão não pode ser sobrestimado, especialmente na complexidade das empresas familiares. Este aconselhamento vai muito além de meros números e contratos e aborda intensamente a dinâmica no seio da família empresária, as mudanças iminentes e as preocupações associadas à empresa familiar.
Pontos-chave do aconselhamento em matéria de sucessões
- Compreender a dinâmica da família e da empresa: Os consultores precisam de reconhecer e compreender a situação única de cada empresa familiar. Trata-se de reconhecer as relações familiares, os desafios empresariais e os aspectos emocionais da sucessão.
- Desenvolvimento de um plano de sucessão personalizado: É fundamental um plano personalizado adaptado às necessidades e objectivos específicos da família empresária. Este plano inclui regulamentos de sucessão claros, responsabilidades e um roteiro para a transferência de controlo.
Gestão de conflitos e procura de soluções: É frequente surgirem conflitos no seio da família que podem complicar o processo de transferência. O aconselhamento deve ajudar a identificar esses conflitos e a encontrar soluções.
Apoio de especialistas
Sucessão de empresas é extremamente complexo. Aqui Questões jurídicas, económicas, fiscais e emocionais ser focalizado. E todos os aspectos estão finamente interligados.
Como proprietário de uma empresa, não posso nem tenho de saber tudo sozinho, e devo Peritos para este domínio especial. Companheiros que têm exatamente esta experiência e, como num passeio exigente nas montanhas, levar-me em segurança até ao destino como guia de montanha. Sem acidentes e, idealmente, também sem desvios.
6 Armadilhas comuns na sucessão de empresas familiares
Desde a forma como a direção que se vai reformar planeia a reforma até à forma de lidar com questões emocionais, existem algumas questões comuns quando se trata de sucessão em empresas familiares. Armadilhas que devem ser evitadaspara que a transição decorra sem problemas.
1 Plano de sucessão pouco claro
Uma das armadilhas mais comuns na sucessão de empresas familiares é um planeamento de sucessão pouco claro. Sem um Definição de uma estratégia para a transferência da empresa para uma nova direção, pode ser difícil para as famílias assegurar uma transição suave da propriedade e da gestão.
Planos de sucessão pouco claros podem dar origem a mal-entendidos entre os membros da família, Má tomada de decisões e hostilidade entre os membros da família chumbo. É importante que as empresas familiares criem um plano claro que defina quem vai assumir a direção da empresa, como vai desempenhar o seu papel e quais as responsabilidades envolvidas. Isto requer conversas abertas e clareza sobre as necessidades de todos os envolvidos no processo.
2 Falta de envolvimento da família
A falta de envolvimento da família é também um cenário problemático comum. Sem o empenhamento total de todos os membros da família envolvidos, pode ser difícil Planeamento da sucessão sem problemas e uma transição bem sucedida de uma geração para a outra.
É importante que os proprietários de empresas familiares garantam que os principais membros da família sejam envolvidos o mais cedo possível na tomada de decisões e na Comunicação sobre o planeamento da sucessão estar envolvido. Isto ajudará a criar um ambiente em que todos compreendem o seu papel e responsabilidade no processo e podem trabalhar em conjunto para obter um resultado positivo.
Ou torna-se claro, numa fase inicial, que uma sucessão no seio da família não será possível e a procura de uma solução externa torna-se premente.
3 Falta de aconselhamento profissional e de conhecimentos especializados
Uma das armadilhas mais comuns na sucessão de empresas familiares é a Falta de aconselhamento profissional e objetivo e de conhecimentos especializados. O planeamento da sucessão exige uma compreensão das questões jurídicas, financeiras, económicas e fiscais, bem como um plano claro para o futuro da empresa.
Sem acesso a aconselhamento profissional e a conhecimentos especializados, as famílias podem não estar em condições de abordar corretamente estas questões ou de desenvolver um plano de sucessão viável. Os envolvimentos emocionais, explícitos ou ocultos, aumentam o desafio para todos os envolvidos.
Além disso, devido à inexperiência e à falta de compreensão, as famílias podem não ter os recursos necessários para facilitar uma transição bem sucedida. Os conselheiros profissionais que não estão emocionalmente envolvidos podem ajudar nesta altura crítica. Prestar uma assistência inestimável e prestar um apoio valioso para atingir os objectivos.
Só a “tradução” e a “interpretação” numa família, neste processo, é de extrema importância.
4 Não definir claramente os domínios de responsabilidade
Uma das armadilhas mais comuns na sucessão de empresas é a omissão, Definir claramente as áreas de responsabilidade. Sem responsabilidades e expectativas claramente definidas, pode ser difícil para os membros da família saberem exatamente o que cada pessoa tem de fazer para garantir o sucesso da empresa.
E se a família não o compreende, como é que os empregados o podem compreender?
Esta falta de clareza pode levar à confusão e, em última análise, a uma Quebra de comunicação entre os membros da família o que, por sua vez, pode levar ao agravamento das disputas de papéis e responsabilidades. Também aumenta o risco de tarefas importantes não serem realizadas ou serem realizadas incorretamente.
E quando os empregados deixam a empresa frustrados por causa de tanta ambiguidade, os danos já são maiores à partida.
5 Expectativas irrealistas
Não raramente, as expectativas irrealistas relativamente à transição de uma geração para a seguinte são também uma questão controversa. Por exemplo, esperam Uma transição suave e atempadaquando, na realidade, podem ser necessários vários anos para implementar um plano de sucessão bem sucedido.
Além disso, os membros da família podem ter ideias diferentes sobre a forma como a empresa deve ser gerida e o papel que cada indivíduo deve desempenhar na nova estruturao que pode dar origem a diferenças de opinião e desacordos.
Por último, os membros da família podem não compreender as suas próprias funções e responsabilidades no âmbito da empresa ou não têm experiência suficientepara a gerir eficazmente, o que pode ser difícil para os proprietários e gestores.
Se dedicar algum tempo a definir expectativas realistas sobre os papéis dos gestores e dos proprietários e desenvolver um plano de sucessão abrangente, pode fazer com que o Gerir com êxito a transição de uma empresa familiar.
6 Sem preparação para a reforma
Sem um plano adequado, mesmo o chefe sénior pode enfrentar problemas após a mudança de geração. A Os planos de reforma devem ser cuidadosamente preparadospara garantir, por exemplo, uma segurança financeira adequada para o sénior e a sua família nos anos vindouros. Ao mesmo tempo, esta segurança não deve sobrecarregar o desempenho financeiro da empresa.
Além disso, é importante os potenciais efeitos fiscais devem ser tidos em conta, associados ao planeamento da reforma e do património, bem como outros factores como a gestão da liquidez e a distribuição dos activos. Negligenciar até mesmo um destes aspectos pode levar ao fracasso da sucessão empresarial e deixar para trás erros dispendiosos que poderiam ter sido evitados com um planeamento adequado.
Organizar o processo de sucessão: 5 passos e decisões na fase de transição
Agora que os desafios e as armadilhas da sucessão nas empresas familiares foram salientados, é essencial analisar em pormenor a organização do próprio processo de sucessão. Este processo é mais do que uma simples transferência formal; requer um planeamento cuidadoso, uma comunicação clara e decisões estratégicas.
Etapas importantes do processo de sucessão
- Inventário e objectivos: Em primeiro lugar, a situação atual da empresa e a sua posição no mercado devem ser analisadas em pormenor. Ao mesmo tempo, os objectivos da sucessão devem ser claramente definidos. O que deve ser alcançado com a sucessão? Trata-se de manter a empresa familiar, de expansão ou de reorientação estratégica?
- Seleção dos sucessores: Um passo fundamental é a seleção de um sucessor adequado. Esta seleção pode incluir membros da família da empresa ou candidatos externos a um Adesão dos gestores. A decisão deve basear-se nas competências, na visão da empresa e na vontade de assumir o controlo.
- Elaboração de um plano de transição: Deve ser elaborado um plano pormenorizado para a transição. Este plano inclui os prazos, a transferência de responsabilidades e a forma como a fase de transição será organizada. Uma transição gradual pode ajudar a garantir a estabilidade da empresa.
- Aspectos jurídicos e financeiros: Todos os aspectos jurídicos e financeiros da sucessão devem ser cuidadosamente planeados. Isto inclui Avaliações de empresasquestões fiscais e a redação de contratos de compra e venda ou de transferência.
- Orientação e apoio durante a transição: Durante a transição, é importante que tanto o cedente como o cessionário recebam apoio. Este apoio pode ser prestado por consultores internos ou peritos externos.
Exemplo fictício
Imaginemos que uma empresa familiar do sector transformador está a planear passar para a segunda geração. O atual diretor executivo, membro fundador, quer reformar-se e a sua filha vai assumir a direção da empresa. Ela tem ideias novas, mas precisa de apoio para assumir as responsabilidades de gestão. Um plano de transição estruturado que inclua formação para a filha, bem como uma redução gradual das responsabilidades do atual Diretor Executivo, poderia ser o ideal.
Porque é que os empresários familiares consideram a mudança geracional tão difícil?
Basicamente, há três razões pelas quais é tão difícil deixar as transferências:
- O empresário não tem uma visão ou um objetivo para o futuro. Esta seria a motivação decisiva para este passo importante. O que é que devo esperar e porque é que hei-de deixar ir se nada está “à espera” de mim?
- Muitos dirigentes de empresas sentem também que eles próprios estão a ser postos em causa com a transferência. E não importa se vendemos a empresa ou a passamos para a geração seguinte.
- Ausência de medidas de precaução ou medidas de precaução incompletas. Os proprietários de pequenas empresas, em particular, têm dificuldade em ganhar a vida.
O princípio da responsabilidade pessoal
Qualquer pessoa que tenha trabalhado de forma responsável no seu “sistema”, dia após dia, durante muitos anos, ou mesmo décadas. A empresa raramente dedica tempo para É altura de fazer estas perguntas de peso.
No entanto, do nosso ponto de vista, é precisamente Princípio da responsabilidade pessoal, que é vivido de forma empreendedora na vida quotidiana. No entanto, é muitas vezes esquecido no planeamento muito privado da vida. Parece um pouco invulgar, mas é realmente difícil para os empresários seniores. É como aprender algo novo. Olhar para algo desconhecido. Mesmo que seja eu próprio.
Recomendamos que cada dador faça uma pausa na vida quotidiana durante 1 a 2 dias e se interrogue no seu próprio silêncio.
- O que é que me dá prazer duradouro hoje e no futuro?
- O que poderá significar a minha solução de sucessão?
- Quem sou eu quando deixar de ser empresário e o que é que me espera?
- E o que tenho de fazer para atingir estes objectivos?
Sucessão da empresa através dos próprios filhos
O ideal é que as crianças saibam e possam sentir que um Assumir o controlo da quinta dos pais pode ser realmente voluntário. Posso, mas não tenho de o fazer. E não há dramas de relacionamento entre pais e filhos ou mesmo desistência de amor. Enquanto criança, sou realmente livre de decidir se me sinto chamado a fazê-lo.
E o mesmo se aplica aos pais, as pessoas que entregam uma empresa. Os filhos também devem dar o seu contributo na sua educação e qualificação para que a empresa receba a personalidade de liderança de que necessita para o novo futuro.
A empresa que alimenta toda a gente tem requisitos para a futura liderança. Que qualidades são necessárias na liderança? E será que é de facto a nova geração que resolverá com sucesso esta tarefa no futuro?
As crianças estão preparadas para alinhar a sua educação e qualificações com este objetivo?
E, em função da sua evolução, os pais devem também ter a liberdade de decidir de forma diferente, se necessário, e vender a sua empresa.
Isto é algo que ambas as partes têm de aceitar.
Quando as crianças não querem, não podem ou não são autorizadas a
Uma tendência que, de acordo com as nossas estimativas, é atualmente O quotidiano de cerca de 60 % das empresas familiares alemãs é.
Se for certo que não se pode esperar nenhuma solução no seio de uma família na mudança de geração, o Venda da empresa é definitivamente uma boa alternativa.
Isso não significa que algo não funcione, mas que a história não pode continuar a ser escrita na respectiva família. No entanto, há muitos outros indivíduos ou empresas que estão certamente interessados numa solução de sucessão externa. E por detrás deles estão normalmente outras famílias, a maioria delas.A classe média fica assim nas mãos das famílias e a cultura específica das empresas familiares é transferida para uma nova família.
Quais são as alternativas a uma mudança de geração no seio da família?
Na fase de sucessão da empresa, as empresas familiares enfrentam desafios complexos que afectam tanto os aspectos empresariais como os pessoais. Sobretudo quando os filhos não têm a oportunidade ou o desejo de assumir a empresa familiar, surgem dificuldades específicas que têm de ser resolvidas.
Desafios emocionais e como os ultrapassar
- Deixar de lado o trabalho da vida: Para muitos fundadores, a empresa faz parte da sua identidade. A ligação emocional pode dificultar o abandono da empresa. É aqui que pode ser útil procurar aconselhamento externo para garantir uma visão objetiva e facilitar o processo de transição.
- Conflitos no seio da família: É frequente surgirem tensões quando se trata de sucessão. A comunicação aberta e o envolvimento de todos os membros da família no processo são essenciais. A mediação de conselheiros externos pode dar apoio neste domínio.
Soluções estratégicas para o planeamento da sucessão
- Criação de uma equipa de transição: Uma equipa interdisciplinar composta por peritos internos e externos pode ajudar a tornar o processo de transição eficiente e suave.
- Flexibilidade no planeamento da sucessão: Nem todas as sucessões empresariais têm de ser efectuadas no seio da família. Opções como Aquisições de empresas pelos quadros ou a venda da empresa podem ser alternativas viáveis.
Preparar o futuro
- Adaptação à mudança: As empresas devem evoluir constantemente para se manterem competitivas. A nova geração de gestores externos pode trazer uma lufada de ar fresco e novas perspectivas.
- Planear a segurança financeira: Especialmente quando o gestor sénior se reforma, é importante um planeamento financeiro sólido para garantir a segurança financeira tanto do gestor sénior como da empresa.
Quais são as alternativas a uma mudança de geração no seio da família?
Existem basicamente duas possibilidades:
- Por um lado, existe a Venda da empresa a um comprador externo a mencionar. Muitas vezes, estes são também empresários familiares. Isto preserva a cultura empresarial familiar.
- Por outro lado, existe a possibilidade de Venda a um trabalhador, MBO (Aquisição pela administração) chamado.
Soluções de sucessão com os trabalhadores de uma empresa
A chamada Aquisição pela administração Muitas vezes, as MBO facilitam mesmo a sucessão. O executivo conhece a empresa e, por conseguinte, não necessita de qualquer formação. Afinal de contas, os quadros superiores da empresa em questão conhecem a entidade desde a FF e gozam normalmente da confiança dos empregados, clientes e fornecedores.…
Ambas as partes, o cedente e o cessionário, sabem o que esperar e o que é importante.
Ao mesmo tempo, o financiamento de uma transação também tornam essa solução particularmente difícil.
Nem todos os trabalhadores de uma empresa familiar dispõem de meios privados e podem criar o seu próprio financiamento. Se o cedente não estiver preparado para ajudar, a sucessão interna da empresa não funcionará.
Opções de financiamento
Existem muitas possibilidades diferentes. Mencionamos dois modelos como abordagens escolhidas com muita frequência:
- Parte do Preço de compra é designado como um empréstimo do vendedor e, assim, o cedente torna-se um parceiro financeiro adicional do cessionário, para além de um banco.
- As acções são transferidas passo a passo ao longo dos anos. O sucessor pode assim tentar obter ele próprio uma parte do financiamento. Naturalmente, estes modelos também têm os seus riscos. Estes devem ser ponderados em relação a uma sucessão externa por compradores externos.
Conclusão
A sucessão numa empresa familiar é um processo importante que, devido à Complexidade da dinâmica familiar pode ser um desafio.
As armadilhas incluem objectivos desalinhados entre gerações, papéis e responsabilidades pouco claros, dificuldades na transferência de propriedade e controlo, falta de comunicação e confiança entre os membros da família, planeamento financeiro inadequado e falta de estrutura jurídica.
Com uma reflexão e um planeamento cuidadosos estas armadilhas podem ser evitadas e a transição para a próxima geração de líderes pode ser bem sucedida.
FAQ - Respostas breves a perguntas importantes sobre o tema
É importante um planeamento atempado, a clarificação dos aspectos jurídicos e financeiros, o envolvimento de todos os membros da família e empregados relevantes e a definição de um plano de transferência claro. Deve também ser considerado se e como a cultura e os valores da empresa devem ser preservados.
A transferência inclui a avaliação da empresa, o desenvolvimento de um plano de sucessão, a seleção de um sucessor, o esclarecimento de questões fiscais e jurídicas e a transferência gradual das responsabilidades. É igualmente importante ter em conta a componente emocional da transferência.
Uma empresa familiar é uma empresa em que a maior parte do poder de decisão está nas mãos de uma família. Vários membros da família são frequentemente activos na gestão da empresa e existe o desejo de passar a empresa para a geração seguinte.
Um planeamento cuidadoso da sucessão garante a viabilidade e o sucesso da empresa a longo prazo. Ajuda a minimizar potenciais conflitos, evita problemas jurídicos e financeiros e assegura uma transição suave.
As empresas familiares de sucesso caracterizam-se frequentemente por valores fortes, uma orientação a longo prazo, relações estreitas com clientes e trabalhadores e um elevado grau de adaptabilidade. Combinam práticas de gestão profissionais com os pontos fortes da coesão familiar.
Uma empresa familiar gerida pelo proprietário é gerida diretamente por um ou mais membros da família que também são proprietários da empresa. Estas empresas caracterizam-se por uma estreita ligação entre a gestão da empresa e a propriedade.
