Os conflitos nas empresas familiares durante a sucessão exigem uma comunicação aberta, expectativas realistas, fases de transição adequadas, um planeamento cuidadoso e consultores qualificados que não estejam emocionalmente ligados aos intervenientes familiares. Uma abordagem direccionada permite uma transição geracional harmoniosa e gere os conflitos.
Visão geral dos conflitos mais frequentes
Índice
Demasiada falta de comunicação na família
Elevada pressão das expectativas
Planeamento inadequado da sucessão empresarial
Apegar-se à geração mais velha
Barreiras aos métodos de liderança modernos
Um quadro demasiado estreito ou mesmo demasiado frouxo para os sucessores
Consultores não especializados ou especializados de forma incorrecta
Resolução de conflitos através da mediação
1 Demasiada falta de comunicação na família
Um problema comum nas empresas familiares com litígios de sucessão é a falta de comunicação no seio da família. As questões e decisões importantes são muitas vezes evitadas ou adiadas, o que pode dar origem a tensões e mal-entendidos.
Esta situação pode dever-se ao receio da geração mais velha de renunciar ao controlo e, ao mesmo tempo, à relutância dos potenciais sucessores em expressar as suas ambições e ideias. Para evitar conflitos, é fundamental que os membros da família comuniquem entre si de forma aberta e honesta.
Reuniões regulares com a família, discussões abertas sobre objectivos e desejos, bem como definições claras de papéis e responsabilidades podem ajudar a eliminar mal-entendidos e garantir uma sucessão tranquila na empresa. Especialmente o comportamento automático e inconsciente entre a empresa e a família é muitas vezes a causa de uma transferência não filtrada de comportamento do papel de gestão da empresa para o papel de gestão da família.
2 Elevada pressão das expectativas
A elevada pressão das expectativas sobre o(s) sucessor(es) nas empresas familiares é um ponto de conflito frequente. Esta pressão provém da geração mais velha e de outras partes interessadas que têm certas expectativas em relação à aquisição e ao novo líder.
Para lidar com esta situação, é importante ter expectativas realistas e dar aos sucessores espaço para se desenvolverem. Objectivos claramente definidos e sessões regulares de feedback podem reduzir a pressão das expectativas e permitir que os sucessores aprendam e cresçam.
3 Mudança abrupta de geração
Uma sucessão abrupta ou um período de transição demasiado curto entre gerações pode dar origem a conflitos e incertezas consideráveis. Sem tempo suficiente para uma transferência e preparação, isto pode levar a interrupções nas operações comerciais e à incerteza entre empregados e clientes.
É aconselhável um período de transição adequado para permitir que a geração seguinte se prepare para o seu futuro papel e assuma gradualmente mais responsabilidades. Isto pode ser conseguido através de tutoria, consultores externos e uma estreita cooperação entre as gerações. Do mesmo modo, a pessoa que está a deixar o cargo deve aprender a deixar o cargo anterior, passo a passo.
Uma boa comunicação e acordos claros são cruciais para garantir uma transição geracional sem problemas.
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4 Planeamento inadequado da sucessão empresarial
Uma sucessão empresarial inadequada conduz frequentemente a litígios nas famílias empresárias. Uma sucessão bem sucedida requer uma perspetiva a longo prazo, planeamento estratégico e aconselhamento profissional.
Os conselheiros não devem, explicitamente, estar ligados ao sistema familiar. Ex: O advogado ou o consultor fiscal de longa data da família não tem a neutralidade emocional necessária. Possivelmente, também não tem a formação necessária para moderar um processo familiar exigente.
Um plano de sucessão pormenorizado com funções claras, acordos de propriedade e uma visão para o futuro da empresa minimiza os litígios. Uma comunicação aberta e uma revisão regular garantem que o plano responde às necessidades e objectivos em constante mudança.
5 Manter-se fiel à geração mais velha
O facto de as gerações mais velhas se agarrarem à gestão da empresa familiar também é fonte de conflitos. As razões para tal são o orgulho na empresa, o medo da mudança, a insegurança financeira e a falta de interesse fora da empresa.
É importante que a geração mais velha reconheça o valor de uma sucessão ordenada e passe gradualmente a responsabilidade. Conversas abertas sobre preocupações e receios, bem como um período de transição adequado, podem ajudar. A confiança na geração seguinte e uma comunicação clara sobre as expectativas e os objectivos são cruciais.
6 Barreiras aos métodos de liderança modernos
Podem surgir conflitos nas empresas quando as gerações mais velhas e mais novas têm pontos de vista e parâmetros de valor diferentes. Esta situação pode afetar o crescimento e a inovação.
Os trabalhadores mais velhos devem estar abertos à mudança e aprender com os mais novos. Os peritos externos e o intercâmbio respeitoso podem ajudar a implementar métodos de liderança modernos e a promover uma cultura empresarial aberta.
Uma mistura equilibrada de tradição e inovação é crucial para o sucesso das empresas familiares. Os membros da família devem trabalhar em conjunto numa visão orientada para o futuro e reconhecer os benefícios dos métodos de liderança modernos.
A formação e a educação ajudam ambas as gerações a familiarizarem-se com as tendências e práticas actuais e a aceitarem e, idealmente, apoiarem ativamente a mudança.
7 Um quadro demasiado estreito ou mesmo demasiado frouxo para os sucessores
Um enquadramento inadequado dos sucessores nas empresas pode dar origem a conflitos. Um enquadramento demasiado rígido limita a sua criatividade e o seu potencial, enquanto um enquadramento demasiado frouxo provoca incerteza e falta de orientação.
É importante estabelecer directrizes e expectativas claras para orientar os sucessores e, ao mesmo tempo, ter em conta as suas capacidades individuais. O discurso construtivo das expectativas, dos desejos, das esperanças e dos receios de ambas as gerações é a chave para uma sucessão e uma entrega perfeitas.
Uma combinação equilibrada de apoio e liberdade permite que os sucessores actuem com sucesso e garantam o êxito da empresa familiar.
Especialmente para as pessoas que estão prestes (!) a tomar uma decisão de empreender e que podem não ser capazes de avaliar claramente as suas potencialidades ou até mesmo ter ambiguidades em relação aos papéis dentro dos irmãos, recomendamos uma avaliação em linha moderna e cientificamente baseada:
8 Consultores não especializados ou especializados de forma incorrecta
Os consultores experientes e qualificados são cruciais para o sucesso do planeamento da sucessão e da gestão de conflitos nas empresas. É importante envolver consultores que tenham uma vasta experiência em planeamento sucessório e dinâmica familiar e que não tenham qualquer envolvimento emocional com o sistema familiar envolvido
Podem ajudar a desenvolver planos de sucessão personalizados e mediar a resolução de conflitos geracionais. Sem o aconselhamento adequado, o planeamento e a implementação da sucessão empresarial podem ficar aquém do desejado, ao passo que a escolha de consultores sem conhecimentos específicos sobre empresas familiares pode originar problemas.
É aconselhável envolver consultores qualificados numa fase inicial para garantir que possuem as qualificações e a experiência necessárias para que o processo de sucessão decorra sem problemas e para gerir eficazmente eventuais problemas.
Consultor para a sucessão em empresas familiares
A KERN oferece serviços de consultoria especializados para empresas familiares para desenvolver planos de sucessão feitos à medida e gerir conflitos geracionais.
Os nossos consultores experientes e parceiros de rede são especialistas em planeamento sucessório, dinâmica familiar, direito sucessório e fiscal e avaliação de empresas. Trabalhamos em estreita colaboração com famílias empreendedoras para considerar as suas necessidades e objectivos individuais. Através de uma comunicação aberta e de uma abordagem holística, ajudamo-lo a criar o enquadramento correto para os sucessores e a resolver conflitos.
Contacte-nos hoje para agendar uma consulta e abordar os seus desafios específicos. Juntos, podemos facilitar uma transição geracional bem-sucedida na sua empresa.
Resolução de conflitos através da mediação
Os litígios entre gerações nas empresas familiares durante o processo de sucessão podem ser eficazmente resolvidos através de Mediação ser resolvidos. Um mediador neutro e profissional promove uma comunicação aberta, clarifica os mal-entendidos e ajuda a resolver os conflitos de forma construtiva.
Através de discussões estruturadas, são trabalhados os interesses comuns e as possibilidades de compromisso, a fim de encontrar soluções vantajosas para todos. A mediação oferece às partes envolvidas controlo sobre o conflito e promove relações duradouras no seio da família.
Os nossos mediadores experientes apoiam as empresas familiares na resolução de conflitos relacionados com a sucessão empresarial e facilitam uma mudança harmoniosa de gerações. Contacte os nossos mediadores para encontrar soluções personalizadas para os seus conflitos específicos no processo de sucessão.
Conclusão
Nas empresas familiares, podem surgir conflitos e problemas durante o processo de sucessão. Os desafios mais comuns são a falta de comunicação, a elevada pressão das expectativas, uma mudança abrupta de gerações, um planeamento insuficiente da sucessão empresarial, a retenção e a mistura de papéis entre a família e a empresa, um enquadramento demasiado rígido ou demasiado frouxo para os sucessores e a ausência ou incorreção de consultores especializados.
Para resolver estas questões, é importante ter uma comunicação aberta, funções e responsabilidades claras, fases de transição adequadas, planeamento estratégico, reconhecer o valor da mudança e envolver os consultores adequados. Quando surgem conflitos, a mediação pode ajudar a promover uma transição harmoniosa entre gerações.
