Integrationsmanagement bei Unternehmensübernahmen
Integrationsmanagement

Post-Merger-Integration – Die Phase nach dem Unternehmensverkauf

Bei einer Unternehmensübernahme werden meist zwei unterschiedliche Kulturen und Organisationen zusammengeführt. Dies ist ein sehr komplexer Prozess, der viele Möglichkeiten, aber auch Stolpersteine beinhaltet. Nur ein frühzeitiges und konsequentes Integrationsmanagement führt zur Hebung der geplanten Synergieeffekte und somit zum gewünschten wirtschaftlichen Erfolg einer Übernahme.

Die Mühen der Ebene

Das Ziel einer Übernahme ist immer der wirtschaftliche Erfolg, der möglichst hohe Return-on-Investment für den Übernehmenden. Dennoch erreichen nur ein Bruchteil aller Kaufprojekte das erwartete Ziel. Die Folgen einer Übernahme sind noch Jahre danach spürbar. Dabei ist in den meisten Fällen aufgrund von vielen Belastungen (interner Umbau plus Tagesgeschäft plus dringende Investitionen) an Wachstum vorerst nicht zu denken. Erst in den Folgejahren ist eine positive wirtschaftliche Entwicklung am Markt zu erzielen.

Die zentrale Herausforderung für den Erfolg einer Unternehmenstransaktion liegt in einem professionellen Integrationsmanagement. Die finanziellen, rechtlichen und technischen Rahmenbedingungen sind meistens bei der Unterschrift geklärt. Dann müssen die unterschiedlichen Geschäftsmodelle aufeinander abgestimmt, die internen Prozesse und Strukturen harmonisiert und die Führungskulturen integriert werden. Dieser Prozess erstreckt sich über einige Monate und bedeutet eine zusätzliche Belastung für die Mitarbeiter.

Integrationsprojekt aufsetzen

Schon bereits lange vor dem offiziellen Closing sollte man ein Projektteam für das Integrationsmanagement ernennen. Es setzt sich aus vertrauenswürdigen Schlüsselpersonen von beiden Seiten zusammen. Das Team soll die unterschiedlichen Initiativen zur Zusammenführung beider Unternehmenseinheiten koordinieren: einen Projektplan aufsetzen, unterschiedliche Arbeitsgruppen ernennen, die Ressourcen verteilen und die Ziele nachhalten.

Die ersten Punkte, die im Integrationsprozess zu klären sind, sind die Fragen zu den Führungsebenen und zur Aufbauorganisation. Verantwortungen und Aufgabenbereiche müssen definiert und alle wichtigen Führungskräfte über ihre künftigen Rollen und Kompetenzen informiert werden. Auch Fragen zur Ablauforganisation sind zu klären, doppelte Arbeits- und Kompetenzbereiche (Buchhaltung, EDV, etc.) zusammenzuführen und Aufgaben in den Teams neu zu verteilen.

Die immateriellen Werte erfassen

Sobald die organisatorischen und strukturellen Anliegen definiert sind, sollte man sich der Analyse der immateriellen Werte widmen. Der Werte, die nicht physisch vorliegen, aber für den wirtschaftlichen Erfolg essentiell sind. Das sind z.B. die Marke, spezielles Know-how und die interne Kultur eines Unternehmens. Deshalb ist es wichtig, diese immateriellen Werte zu erfassen und einen Plan festzulegen, welche man in das neue Unternehmen übernehmen und fördern möchte und wie das geschehen soll. Eine Verschmelzung beider Kulturen ohne Konflikte ist schwierig. Wenn es aber gelingt, ist eine neue Unternehmenskultur geschaffen, die den Zusammenschluss bei allen Mitarbeitern verfestigt.

Kommunikationsstrategie umsetzen

Ein wichtiger Baustein des Integrationsmanagements ist die effektive Kommunikationsstrategie, die große Chancen beinhaltet. Eine offene und zielgerichtete Kommunikation fördert das Vertrauen aller Beteiligten. Wichtig ist dabei die realistische Einschätzung, dass mit der Vertragsunterzeichnung jetzt das eigentliche Projekt beginnt. Der geplante Status Quo ist erst nach Monaten erreicht.

Die Spitze mitnehmen und den Übergeber integrieren

Für die Vertrauensbildung und den Erfolg einer Transaktion ist es wichtig, dass Führungskräfte eng in den Prozess eingebunden werden und mitverantwortlich für das Integrationsmanagement sind. Selbstbewusstsein und Optimismus strahlt auf die Mitarbeiter ab und führt zu einer positiven Einstellung zum Veränderungsprozess. Zudem ist eine kritische Analyse des Mitarbeiterstabs erforderlich. Denn nur rund 1/5 der Belegschaft steht einer Übernahme positiv gegenüber. Ein großer Teil ist unentschlossen. Diese Mitarbeiter gilt es, von Sinn und Erfolgsaussichten der Übernahme zu überzeugen.

Fazit.

Der Prozess nach einer Übernahme sollte nicht auf die organisatorischen und technischen Seiten beschränkt bleiben. Vielmehr sollte er die unterschiedlichen Unternehmenskulturen einschließen. Die neue Kultur muss von allen Mitarbeitern gelebt werden. Nur so ist sie effektiv und führt zum gewünschten wirtschaftlichen Erfolg. Ein erfahrender Berater kann durch seine Projekterfahrung wertvolle Unterstützung bieten. So kann er in Konfliktsituationen als Mediator positiv auf das Integrationsmanagement einwirken.

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Warum ist die Post-Merger-Integration nach einer Verschmelzung so wichtig?

Weil bei einer Unternehmensübernahme zwei verschiedene Kulturen und Organisationen aufeinander treffen. Hier liegen viele Stolpersteine, aber auch Chancen und Synergien. Dieser Prozess stellt zunächst eine zusätzliche Belastung da. Dennoch ist er wichtig, damit eine neue Einheit entsteht. Dadurch wird die Übernahme auch als Investment erfolgreich.

Wie sollte ich bei der Post-Merger-Integration vorgehen?

Schon lange vor dem Kauf sollte ein Projektteam gebildet werden. Dafür benötigt man vertrauenswürdige Schlüsselpersonen beider Unternehmen. Zunächst arbeitet es an der Neustrukturierung von Abteilungen, Prozessen sowie Verantwortungs- und Aufgabenbereichen. Danach widmet es sich immateriellen Werten wie Marken, Know-how und der internen Kultur. Diese Werte beider Unternehmen werden in Einklang gebracht. Dadurch entsteht im Idealfall eine gemeinsame und stärkende Unternehmenskultur.